Управление конфликтами в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

«Тверской государственный университет»

Филиал ФГБОУ ВПО «Тверской государственный университет» в г. Нелидово

 

 

 

 

Направление – Менеджмент

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине – Управление человеческими ресурсами

Тема - Управление конфликтами в организации

 

 

 

 

 

 

  Выполнил   студент     2 курса

                                                Аркадченкова А.А.                                                                                                    

                                                                                                  

                                                                 Проверил:

Чистяков Михаил Вячеславович

___________________________

Отметка ____________                                                           

 

 

 

 

 

 

 

Нелидово, 2014.

Оглавление

1.Введение…………………………………………………………………………3

2.1 Глава: Понятие и природа конфликта……………………………………….5

    1.1. Общая теория конфликта………………………………………………….5

    1.2. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия……...7

3.2 Глава: Конфликты в организации……………………………………………9

   2.1.Причины возникновения конфликтов……………………………………..9

   2.2.Предотвращение возникновения конфликтов…………………………...14

   2.3.Управление конфликтами и пути разрешения конфликтов…………….18

4.3 Глава: Советы………………………………………………………………...22

    3.1.Практическе советы психологов…………………………………………22

   3.2.Как избавиться от любого стесса (памятка руководителю)……………26

5.Заключение……………………………………………………………………..28

6.Список литературы…………………………………………………………….29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема представляемой работы «Управление конфликтами в организации» характеризуется высокой и теоретической и практической актуальности. Это связано с тем, что конфликт, как столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.  
Во многом конфликт в организации, не просто психологическая и организационная проблема для управленцев, руководителей или собственников, но и источник развития организаций. Именно поэтому конфликты должны не только предупреждаться и разрешаться, но еще и иметь механизм их полноценного регулирования. Ими необходимо уметь управлять. 

Данная тематика имеет и в мире, и в нашей стране достаточно высокий уровень освещения в научной литературе. Поэтому, теоретическая база данной курсовой работы представлена трудами ученых: А.Я. Анцупов, Т.Григорчук, А.С. Кармин и других, приведенных в списке использованной литературы.  

Методологическая база исследования представлена оценкой управления конфликтными ситуациями, анализом научно-практических трудов в сфере управления конфликтами и оценки опыта автора в этой же сфере. 

Целью выполнения работы является глубокое изучение теоретического опыта и практических навыков в сфере управления конфликтами в организации. 

Для достижения поставленных целей нам необходимо решить ряд последовательных задач, в том числе: 
Изучить понятие конфликта, определить его содержание и сущность, 
Исследовать поведение в конфликтной ситуации, 
Проанализировать задачи и порядок предотвращения конфликтов, 
Проанализировать задачи и порядок разрешения конфликтов, 
Определить общие принципы управления конфликтами в организации, 
Рассмотреть практическую пошаговую инструкцию управления конфликтами, 
Курсовая работа выполнена в 3-х главах.  
Первая глава отражает понятие и природу конфликта

Вторая глава посвящена путям разрешения конфликтов, предотвращению возникновению конфликтов в организации.

Третья глава посвящена практическим советам психологов.

В конце контрольной работы дано заключение, список литературы, использованный для ее написания. 
Именно такая последовательность исследования обеспечивает максимально эффективное и полное изучение заявленного предмета, а так же соответствует поставленной цели, обеспечивает получение теоретических знании в области управления конфликтами и способствует получению практических навыков управления коллективом.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Глава: Понятие и природа конфликта

1.1. Общая теория конфликта

 

Что такое конфликт, знают все. И у большинства это слово вызывает малоприятные ассоциации. Люди, затевающие конфликт или помимо собственной воли попадающие в него, обычно стремяться поскорее завершить его наилучшим для себя образом. Мало кто заинтересован в конфликте сам по себе. Но как довести конфликт до благополучного конца?

 

Каждый решает этот вопрос, исходя из своих представлений о конкретной конфликтной ситуации и ее действующих лицах, о своих целях и целях своих оппонентов, о том, что можно и надо делать, а чего делать нельзя.

 

Как гласит одна известная пословица, - нет худа без добра. Жить в мире и согласии – это змечательно, но все – таки совсем без всяких конфликтов было бы, наверное, несколько скучновато. Конфликты, по крайне мере, вносят в нашу жизнь некую «перчинку», которая позволяет лучше ощутить прелесть мира и согласия. Но конечно, желательно, что бы горечь такой «перчинки» не стала отравой. А для этого необходимо знать, что делать с конфликтом, чтобы он не портил нашу жизнь.

 

Конфликты в 20 веке являлись основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства – все эти виды конфликтов, по самой приближенной оценке, унесли в завершившемся столетии более 300 млн. человеческих жизней.

 

Конфликты на уровне организаций не редко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты между сотрудниками могут годами лихорадить трудовые коллективы и даже приводить к их распаду.

 

Согласие в семье и с самим собой выступает важнейшим условием счастливой жизни каждого человека. В нашей стране в результате острых внутриличностных конфликтов ежегодно заканчивают жизнь самоубийством более 50 тыс. человек.

 

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду: что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

 

Итак, социальный конфликт - это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

 

 

 

 

 

 

1.2. Конфликты в различных  сферах человеческого взаимодействия

 

Существуют конфликты разных видов,к примеру такие как:

-Семейные конфликты

-Конфликты «руководитель-подчиненный»

-Конфликты в общеобразовательной  школе

-Инновационные конфликты

-Межгрупповые конфликты

-Межгосударственные конфликты

 

Семья – древнейший институт человеческого взаимодействия. В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между: супругами; родителями и детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками (дедушками) и внуками.

 

Исследования психологов показывают, что в 80-85% семей есть конфликты. Конфликты в семье могут создавать психотравмирующую обстановку для супругов, их детей, родителей, в результате чего они преобретают ряд отрицательных своиств личности.

Ключевую роль в семейных конфликтных отношениях играют супружеские конфликты. Они возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов.

 

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находяться вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовывать уравленьческую деятельность.

 

Как и для любого социального института, для общеобразовательной школы характерны разнообразные конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспецивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.

Смена старого новым составляет само содержание процесса развития. Новое всегда приходит на смену старому в природе и в обществе. Поэтому противоречия между новым и старым естественны и вечны. Нередко эти противоречия приводят к конфликтам. Чем радикальнее изменения, чем более они скоротечны и масштабны, тем чаще возникают конфликты, вызванные борьбой старого и нового.

 

В последние 20 лет межгрупповые конфликты стали повседневным явлением нашей общественной жизни. Конфликтология в России стала быстрее развиваться во многом благодаря активизации межгрупповой конфликтности. Соперничающими оказываются разнообразные субъекты: малые и большие трудовые коллективы, этнические группы и другие крупные сообщества – социальные слои и классы, религиозные объединения, партии и массовые движения. Несмотря на разнообразие таких конфликтов, они обычно имеют единые механизмы возникновения и развития.

 

В современной конфликтологии международные конфликты занимают особое место. Именно они, достигая высших стадий развития с массовым применением вооруженного насилия, становяться причиной гибели миллионов людей.

2 Глава: Конфликты в организации

2.1.Причины возникновения  конфликтов

 

Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычо сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, котороо надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.

Тем не мение, конфликтами приходиться заниматься, и они являються неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на места, постепенно загнивая иразваливаясь. [8]

Традиционно выделяют объективные и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу объективных факторов можно отнести характеристики, не зависящие от человека, в то время как субъективные факторы - личностные характеристики (особенности характера, стремление к первенству, доминированию и т.д.). Вместе с тем, необходимо отметить, что в реальной конфликтной ситуации практически всегда имеются и объективные, и субъективные причины.[6]

 

Среди объективных причин возникновения конфликтного взаимодействия можно выделить факторы, затрагивающие процесс управления, организацию деятельности, уровень профессионализма, нарушения санитарно-гигиенических норм, недостаточность материально-технической базы, экономические причины.

 

Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными ошибками в профессиональной деятельности руководителя, способными стимулировать возникновение конфликтных ситуаций являются нарушения служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие, неуважительное отношение и т.д.); трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска и т.д.); неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе, возможностям учета совместимости работников.[7]

 

Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработат способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

 

По составу сторон конфликты, возикающие в организациях, можно разделить на три категории:

- личность – личность (межличностные)

- группа – группа (межгрупповые)

-группа – личность 

 

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

1.Структурные конфликты

Примерами структурных конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление  бухгалтерией функций учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находяться в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном устоявшемся процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т.п.