Управление конфликтами в организации

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга[12].

 

3 Глава: Советы

3.1.Практическе советы  психологов

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами

1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

1) возникновение разногласий

2) возрастание напряженности в отношениях

3) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников

4) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности

5) исход (разрешение) конфликта.При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.

5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставить себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение  быстрее и лучше претворяется  в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества  при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между  людьми.

6. Люди перестают рассматривать  наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения  между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение  взаимодействия с противоположной  стороной, препятствующее решению  производственных задач.

5. Убеждение, что "победа" в конфликте  важнее, чем решение реальной  проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности. 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.Как избавиться от  любого стесса (памятка руководителю)

 

1. Окружающий мир – это зеркало, в котором каждый человек видит свое отражение. Это значит что основные причины стресса нужно искать в себе, а не во внешних обстоятельствах.
2. Стресс – часто следствие информационной перегруженности психики.
3. На дистанции жизни основным должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими.
4. Жить нужно по способностям и средствам.
5. Научиться без каких - либо условий понимать, а лучше уважать или любить всех, начиная с себя.
6. «Если я не могу изменить трудную для меня ситуацию, то для предупреждения стресса необходимо изменить мое отношение к ней».
7. На земле сейчас живут сотни миллионов людей, которые, попав на ваше место, посчитали бы себя на вершине счастья.
8. Все будет так, как надо, даже если будет по-другому.
9. Жить по совести – значит реже попадать в стресс. Необходимо уменьшать свою зависимость от внешних оценок.
10. Свою жизнь нужно оценивать не по тому, чего у нас нет, а по тому, что у нас есть.
11. Хорошей или плохой нашу жизнь во многом делает наше восприятие ее.
12. Необходимо прогнозировать не только лучший, но и худший вариант развития значимых для вас событий. Чем больше готов, тем меньше стресс.
13. Люди, обладающие чувством юмора, живут на 5 лет дольше.
14. Не увязать в воспоминаниях о прошлом.
15. Самый счастливый день – всегда сегодня.
16. Живите не в квартире или на рабочем месте, а в Солнечной системе.
17. Расширяйте временные границы своего мировосприятия.
18. Мир вероятностен и в нем абсолютно все может произойти.
19. Чем больше знаешь, тем крепче спишь.
20. Мир совершенен и поэтому прекрасен.
21. Хорошо там, где мы есть.
22. Укрепление физического здоровья – важнейшее условие профилактики любого стресса.
23. Старайтесь не доказывать каждому встречному, что вы умнее всех.
24. Господь не посылает нам испытаний, которые мы были бы не в состоянии вынести.
25. Оцените, может быть, трудность или беда, с которой вы столкнулись, попадает под категорию неизбежного зла (оно побеждает минимум в 51% случаев).
26. «Я не собственник!Я всегда арендатор».

Если предыдущие 26 рекомендаций не устранили стресс и не облегчили жизнь, то, скорее всего, она действительно тяжела. Но ведь к счастью она коротка и мучиться в принципе осталось не так уж долго. Хотя бы это должно нас радовать. Все беды и печали носят временный характер и все они пройдут. [1]

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

3.Гришина, И.В., “Я и другие: общение  в трудовом коллективе” - СПб: Лениздат, 1990.

4.Шаленко, В.Н., “Конфликты в трудовых  коллективах” - М.: изд-во МГУ, 1992.

5.Иосефович, Н., «Ты – босс!: Как  стать толковым руководителем»  – М.:Вече, 1995.

6.Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.

7.Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель  и коллектив: взаимодействие. М.: Знание, 1990.

8.Кармин, А.С. Конфликтология / А. Кармин - СПб.: Издательство «Лань», 1999. – 448 с.

9.Козырев, Г.И. Конфликтология. Социальные  конфликты в общественной жизни// Социально-гуманитарные знания. -  2007.

10.Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления //Кадры. - 2007.

11.Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.

12.Тернер Дж. Ключевые тезисы  Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). СП  б: Питер. - 2001.