Управление конфликтами и стрессами

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА, ЕГО ПОНЯТИЕ И ТИПЫ 4

1.1 Понятие конфликта 4

1.2. Типы конфликтов 6

2.3 Причины  конфликтов 7

2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ 9

2.1 Внутриличностные методы 10

2.2 Структурные методы 10

2.3 Межличностные  методы 12

2.4 Персональные методы 14

2.5 Переговоры 14

2.6 Методы управления поведением личности 17

3. СТРЕССЫ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ 18

3.1 Понятие  стресса 18

3.2 Причины  стресса 19

3.3. Методы борьбы и профилактика стресса 23

3.4. Стресс-менеджмент  или управление стрессом 26

3.5. Коучинг  или работа с первым лицом  организации 26

3.6.Выравнивание  микроклимата в коллективе 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Целью моей работы является рассмотрение конфликта и стресса, понятие, их причины и пути управления конфликтами и стрессами на предприятии.

Актуальность выбранной  темы:

Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение  с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности.

Разрешение конфликтных  ситуаций имеет очень большое  значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит  ущерб людям, негативно сказывается  на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает  деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит  в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта  может быть созидательный или  разрушающий результат.

Одним из наиболее распространенных в наши дни видов аффектов является стресс. Стрессы влияют на поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с окружающими и в семье. Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности, несомненно.

Для достижения цели работы, поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятия стресса и конфликта;
2. Рассмотреть причины их возникновения;
3. Рассмотреть пути управления стрессами и конфликтами.

1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА, ЕГО ПОНЯТИЕ И ТИПЫ

1.1 Понятие конфликта

Для начала следует разобраться, что же такое конфликт. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил.

Западными социологами и  философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.¹

Среди причин, порождающих  конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной  средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение  конфликтов оказывают влияние психофизические  и биологические особенности  людей.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных  задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные  по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Бывает так, что в одних  случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально  грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно  с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Движущей силой в конфликте  является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда  на достижение поставленной в явном  или не явном виде цели.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее  точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов  с разными интересами.

1.2. Типы  конфликтов

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто  отмечается исследователями в организации:

1. Между работодателями и служащими (внутриличностный). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Между подразделениями крупных организаций (межгрупповой) Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

3. Межличностные конфликты (межличностный). Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.²

4. Между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

2.3 Причины  конфликтов

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.³

1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

4) Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

5) Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

6) Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово.

7) Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

 

 

 

 

2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры  нередко оказываются в числе  конфликтующих субъектов.

Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия:

- по устранению причин, породивших конфликт;

- по коррекции поведения  участников конфликта;

- по поддержанию необходимого  уровня конфликтности, не выходящего  за контролируемые пределы.

Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих  факторов:

- адекватности восприятия  конфликта, то есть достаточно  точной, не искаженной личными  пристрастиями оценки поступков,  намерений, как противника, так  и своих собственных;

- открытости и эффективности  общения, готовности к всестороннему  обсуждению проблем, когда участники  честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

- создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

- неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том,  и другом случае она может  противоречить адекватной оценке  окружающих - и почва для возникновения  конфликта готова;

- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность  и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.⁴

2.1 Внутриличностные методы

Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом». Четкое высказывание, почему именно такие поступки окружающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы говорите, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.