Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Января 2014 в 14:43, курсовая работа
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт-явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Цель представленной курсовой работы – определить теоретическую базу понятий «конфликт» и «стресс»: рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...……….2
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ..…………………...4
1.1. Понятие, субъекты, классификация конфликтов……………………...….....4
1.2. Причины возникновения конфликтов ……………….……………………....8
1.3. Развитие конфликта и последствия конфликтов…………..……………….11
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ……..……………………………….…15
2.1. Понятие, проблемы, причины стресса ……………………………………...15
2.2. Профилактика стресса и методы борьбы со стрессом….……………....…18
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………....22
3.1.Методы профилактики конфликтов в организации………………...………22
3.2. Способы разрешения конфликтов…………………………..………………26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...32
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………..…………………..….34
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...35
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Функции конфликта |
Направленность и последствия конфликтов | |
|
|
позитивные |
негативные |
Интеграция персонала |
Разрядка напряженности в |
Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии |
Активизация социальных связей |
Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства |
Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству |
Сигнализация об очагах социальной напряженности |
Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива |
Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом |
Инновация, содействие творческой инициативе |
Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям |
Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений |
Трансформация (преобразование) деловых отношений |
Создание здорового социально- |
Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества |
Информация об организации и ее персонале |
Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка» |
Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями |
Профилактика противоборств |
Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях |
Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Таблица 2
МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА
Прежний опыт взаимодействия участников конфликта |
Позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешное преодоление |
Опыт непреодоленных разногласий и «недоговоренностей» |
Опыт непреодоленных разногласий и негативного эмоционального воздействия |
Отношение к новой ситуации |
Уверенность в возможности договоренности, стремления к поиску взаимопонимания |
Отсутствие уверенности в |
Нежелание договариваться, актуализация негативных чувств |
Взаимодействие |
Сотрудничество |
Кооперация |
Конкуренция |
Цель |
Договориться |
Решить проблему |
«победить» |
Изменение общения |
Интенсификация |
Ограничение |
Минимизация |
Неформальные компоненты в общении |
Позитивные неформальные компоненты |
«формализация общения» |
Негативные неформальные компоненты |
Восприятие противостоящей стороны |
Партнер |
Оппонент |
Противник |
Средства воздействия |
Использование неформальных компонентов – убеждения, аргументации, попытки договориться |
Использование формальных компонентов,
апелляция к формальному |
Использование средств борьбы – силовое давление, эмоциональные удары, «ловушки» |
1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. ЮНИТИ, 1999. С. 25
2 Скотт Джини Грехем. Конфликты. Пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. С.165
3
4 1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. ЮНИТИ, 1999. С.125-127
5 Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.
6 Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2000. С.154
7 Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2000. С.157-158
8Самоукина Н. Карьера без стресса. – СПб.: Питер, 2004. - С. 23-27.
9 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 258
10 Вершинин М.С. Конфликтология (конспект лекций). СПб, 2000. С. 98-99
11 Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007
12 Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007
13 Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.