Управление отделом сбыта предприятия: Методы мотивирования сотрудников

Академия  Народного Хозяйства  при Правительстве  РФ

Факультет Экономических и  Социальных Наук

Курсовая  работа

на тему:

«Управление отделом сбыта  предприятия:

Методы  мотивирования сотрудников»

Москва 2010

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….....

1. Понятие мотивации……………………………………………………...

2. Теория мотивации……………………………………………….……….

2.01 Теория мотивации  А.  Маслоу………..………………….………..

2.02 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда ……...……………….

2.03 Теория мотивации Фредерика Херцберга…...……………….…..

2.04 Теория ожиданий В. Врума…………………...………...…………

2.05 Теория справедливости……...……………………………………..

2.06 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера…………………...….

2.07 Теория мотивации Л. С. Выгодского……...……………………....

2.08 Теория мотивации Дугласа Макгрегора…...……………………...

2.09 Причины пассивности работника……..…………………………..

   2.10 Экономическая  мотивация…………………………………………

3. Преимущества и недостатки мотивационных моделей в управлении.

4. Специфика мотивации и развития сотрудников отдела сбыта……….

4.1 Формирование отдела сбыта………………………………………..

4.2 Адаптация сотрудника отдела сбыта……………………………….

  4.3 Компенсационный план……………………………………………..

4.4 Нематериальная мотивация…………………………………………

  4.5 Проблематика мотивации отдела сбыта……………………………

Заключение………………………………………………………………….

Список литературы………………………………………………………… 

3

4

8

8

9

9

10

11

11

11

12

14

16

17

21

21

23

23

24

25

27

28

 

Введение 

     Система сбыта товаров это ключевое звено маркетинга и своего рода финишный комплекс во всей деятельности фирмы по созданию, производству и доведению товара до потребителя. Собственно, именно здесь потребитель либо признаёт, либо не признаёт все усилия фирмы полезными и нужными для себя и, соответственно, покупает или не покупает ее продукцию и услуги.

     Трудно  переоценить важность правильной организации отдела сбыта, поэтому грамотный руководитель обязан уделить должное внимание этому вопросу и, непосредственно, мотивации сотрудников этого отдела.

     Мотивация персонала это важная часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации персонала, так как  мотивация побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и коллективных целей. А цели отдела сбыта наилучшим образом характеризуют цели всего предприятия, ведь  именно на этапе сбыта продукции организация получает прибыль, ради которой любая организация и функционирует. Следовательно, недостаточно хорошо мотивированные сотрудники отдела сбыта могут поставить под угрозу даже исправно функционирующее предприятие, производящее востребованный на рынке товар.

     В этой курсовой работе я рассмотрю  теоретические аспекты мотивации  персонала, изучу их преимущества и недостатки, и проанализирую специфику и проблематику их практического применения в контексте мотивации сотрудников отдела сбыта. 
 

 

1. Понятие мотивации 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.  

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие  мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
• каково соотношение внутренних и внешних сил;                   
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.          

 

  

      Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов,   

остановимся  на  уяснении  смысла  основных понятий,  которые будут использованы в дальнейшем.                                                 

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает о себе  знать и  “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них. Потребности могут возникать как  осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не  предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на  свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.  

Поведение человека обычно определяется не  одним  мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут  находиться   в  определенном отношении друг  к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. ^[4]

     Первый  тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

       Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако, и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в компенсацию за его действия. Человек реагирует на стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

     Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

 

 

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.