Управление отделом сбыта предприятия: Методы мотивирования сотрудников

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

     Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

     Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. 
 

2. Теория мотивации 

2.01 Теория мотивации  А.  Маслоу. 

     Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения  лежат  потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп:   

                    

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном

     окружении. В общении с людьми, в друзьях, в любви и  поддержке;

• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается  в  том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.       

  Самая  высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью,  поэтому процесс мотивации человека  через потребности бесконечен.                               

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.                                  
 
 

2.02 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

     С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации  отводится потребностям более высоких  уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его  утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к  власти, к признанию. При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать  в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях  управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь  свое  собственное мнение  и  уметь  убеждать окружающих  в  его правильности.                                        

   Согласно теории Мак Клелланда  люди стремящиеся к                                                  

власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать  при занятии определенных должностей в организации.

  Управлять  такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу  по иерархии на  новые должности   с помощью  их  аттестации, направления   на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют   широкий круг  общения и стремятся   его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                 

                                                                                         

2.03 Теория  мотивации Фредерика  Херцберга.

     Эта  теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

Фредерик  Херцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. 

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе 

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика  фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и  одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

 

Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации  связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь  должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части  работы.                                                   

  Гигиенические  факторы  Ф.  Херцберга,  как видно, соответствуют  физиологическим  потребностям,. потребности  в безопасности и уверенности в будущем.                         

  Разница   в  рассмотренных  теориях   следующая:  по мнению

А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Херцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                

  Таким   образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и   выявлении факторов, определяющих  поведение людей.  

2.04 Теория ожиданий В. Врума.

     Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется  поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности  в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему  реально удовлетворить свою потребность.         

     Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что  работник  должен иметь  такие  потребности,  которые могут   быть в значительной  степени   удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут  удовлетворить ожидаемую потребность  работника. Например, в ряде коммерческих  структур  вознаграждение выделяют  в виде определенных товаров,  заведомо зная, что работник в  них нуждается.                   
 

2.05 Теория справедливости. 

     Согласно  этой  теории эффективность мотивации  оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном  системном окружении.                                                                                                 

  Сотрудник   оценивает  свой размер поощрения  по сравнению  с  поощрениями  других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в   которых  работают  он  и   другие сотрудники. Например один  работает на новом оборудовании, а  другой-  на старом,  у  одного было одно качества  заготовок,  а другого  - другое. Или например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той  работой, которая соответствует  его квалификации. Или отсутствовал  доступ к информации, необходимой  для выполнения работы, и т.д.                                           

2.06 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

     Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей  роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются  в том, что работник  оценивает  вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит  в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими  сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                       

2.07 Теория мотивации Л. С. Выгодского.

     Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. Но некоторые считают, что все основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.