Управление персоналом

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых  работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и  расстановка кадров предполагает, чтобы  каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим  местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Принципы подбора  и расстановки персонала

Подбор и расстановка  персонала это одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом  отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе». При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требования рабочего места.

Под подбором и  расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

• соответствия;
• перспективности;
• сменяемости.

Принцип соотеетстеия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более 6-7 лет на одном месте.

Подбор и расстановка  персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест; а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и

увольнение кадров в  зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий  оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными  для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка  персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Вывод: Подбор и  расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает

производственный коллектив. При  его формировании необходимо иметь  в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого  члена, но и эффект их сочетания - так  называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и  успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

По  результатам проверки торгового  предприятия налоговой инспекцией составлен акт: продавец отдела №1 не отбила чек, в отделе №2 отсутствует  сертификат соответствия на партию табачных изделий. Какие методы управления вы предпримите как руководитель предприятия в данной ситуации.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально- психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Дисциплинарные методы управления включают в себя широкий  диапазон методов, обеспечивающих поддержание  дисциплины труда в организации на установленном администрацией уровне. В состав дисциплинарных методов входят методы дисциплинарного воздействия на конкретного работника. Они являются мерой принуждения, применяемой в отношении работника, не исполнившего свои обязанности или исполнившего их некачественно.

К серьезным нарушениям относят неоднократные опоздания на работу, прогулы, случаи несоответствия качества обслуживания покупателей установленным в организации стандартам, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, отдельные факты несоблюдения установленных правил и процедур, неоднократные факты

занятий во время работы посторонними делами. (1 дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выпж

К грубым нарушениям в торговле можно  отнести: 1

• совершение по месту работы хищения това ценностей; I
• наличие серьезных, обоснованных жалоб покупав обслуживания; I
• серьезные нарушения действующих правил, проце! собой нанесение материального ущерба и ущерба имиджу л
• оскорбительное поведение; I
• повторное неисполнение трудовых обязанностей требований руководителя, за которые имеется дисциплинар!
• грубая небрежность, халатность, серьезные упущем собой потерю прибыли организации; 1
• совершение действий работниками, обслуживают! товарные ценности, повлекших за собой утрату доверия; I
• нарушение конфиденциальности, этических норм; 1

-другие грубые нарушения, подпадающие  под положем

За грубыми нарушениями следует  немедленное уволыя

Таким образом, на основании вышеизложенного можн! В данном случае к продавцу отдела № 1 и № 2 моя административные методы управления. К администратм управления относятся дисциплинарные методы. Я считая продавцов относятся к серьезным нарушениям (I качества обслуживания покупателей установленным 1 стандартам, факты некачественного выполнения i обязанностей, отдельные факты несоблюдения установлен процедур). Они наказываются дисциплинарными взыскания) строгим выговором.

занятий во время работы посторонними делами. Они наказываются дисциплинарными  взысканиями, выговором, строгим выговором.

К грубым нарушениям в торговле можно  отнести:

• совершение по месту работы хищения товарно-материальных ценностей;
• наличие серьезных, обоснованных жалоб покупателей на качество обслуживания;
• серьезные нарушения действующих правил, процедур, повлекшие за собой нанесение материального ущерба и ущерба имиджу предприятия;
• оскорбительное поведение;
• повторное неисполнение трудовых обязанностей, обоснованных требований руководителя, за которые имеется дисциплинарное взыскание;
• грубая небрежность, халатность, серьезные упущения, повлекшие за собой потерю прибыли организации;
• совершение действий работниками, обслуживающими денежные и товарные ценности, повлекших за собой утрату доверия;
• нарушение конфиденциальности, этических норм;

-другие грубые нарушения, подпадающие  под положения ст. 81 ТК РФ.

За грубыми нарушениями следует  немедленное увольнение.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод: В данном случае к продавцу отдела № 1 и № 2 можно применить административные методы управления. К административным методам управления относятся дисциплинарные методы. Я считаю, что действия продавцов относятся к серьезным нарушениям (несоответствия качества обслуживания покупателей установленным в организации стандартам, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, отдельные факты несоблюдения установленных правил и процедур). Они наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором.

Список  используемой литературы

1. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии» - Волгоград, 2000.-356 с.
2. Гурова Л.С. «Психологические аспекты отбора персонала». // Деловой журнал - №6. - 2004-с. 12-16
3. Генкин Б.М. «Основы управления персоналом» - М, 1996. - с. 329
4. Карпов А.В. «Психология менеджмента» - М, 2005. - 584 с.
5. Кляйнманн М. «Современные технологии оценки персонала» - М, 2004. 125 с.
6. Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом» - М, 1999. - 384 с.
7. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора персонала» - М, 2000.-400 с.
8. Морозова И.Н. «Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала» - М, 2005. - 192 с.
9. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия» - М, 1997. - с. 362