Управление персоналом

                                            Содержание.

 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы регламентации  труда………………………..4

1. Сущность и функции норм и нормативов…………………………………8

Глава 2. Методы регламентации  трудовой деятельности на предприятии…10

Глава 3 Организация труда персонала  кадровой службы……………………15 

3.1 Нормирование труда персонала кадровой службы……………………….20 3.2 Задачи нормирования труда работников кадровой службы……………...24

Заключение……………………………………………………………………...26

Список литературы……………………………………………………………..28

 

 

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      

 

                               Введение.

 

     Цель курсовой  работы изучение теоретических  знаний по управлению персоналом, в производственных условиях, и получение практических навыков экономического анализа предприятия и его функционирование.

    В данное  время для эффективности работы  организации в целом, нужно рассматривать эффективность использования каждого из организационного ресурса. Самое важное это эффективность деятельности каждого сотрудника. В выполнении профессиональных обязанностей сотрудники действуют не одинаково, для того чтобы провести разделение труда правильно необходимо, чтобы была единая система регулярной оценки эффективности выполнения всеми сотрудниками своих должностных обязанностей.

     Для регламентации  трудовой деятельности персонала, важно четкое распределение функций, обязанностей и требований к служащим и рабочим, документального закрепления их в законодательных и нормативных правовых актах. Также требуется проведение работ по изучению содержания труда по профессиям и должностям.

    Регламентация  труда персонала в себя включает  дисциплину труда, за не соблюдение, которого влечет определенные  меры ответственности. Дисциплинарная ответственность может быть как общей, так и специальной.

    В своей  работе хочу рассмотреть:

1.теоретические основы;

2.методы регламентации;

3.нормирование труда  кадровой службы.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы регламентации труда

 

     В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

     Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

     Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

     Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле над выполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

     Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет, ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).

     Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

     Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

     Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут играть ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

     Люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

     Есть еще один тип регламентирующих документов – распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы. ¹

     Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.

    Несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и организации управленческого труда, в частности, многие вопросы его регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными. Это касается, в первую очередь, границ регламентации управленческого труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда управленческого персонала, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно-экономического механизма реализации процессов регламентации управленческого труда и ряда других.

      Эффективному управлению предприятием, тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих их деятельность, четко определяющих функции, права и обязанности каждого подразделения или сотрудника, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. Так же ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором. Должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

     Должностная инструкция — это не только руководство к действию для самого работника, но и основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

     Задачи должностных инструкций:

• облегчение адаптации нового сотрудника;
• установление сферы ответственности и компетентности исполнителя;
• предоставление исполнителю возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности.

     Целями должностной инструкции являются:

• создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;
• текущая регламентация труда работника;
• обеспечение объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

     Профессиональные стандарты — это минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения производительности и качества выполняемых работ в определенной отрасли экономики.

      Профессиональные стандарты включают в себя наименование должностей и соответствующие им квалификационные и образовательные уровни, перечень конкретных должностных обязанностей, выполнение которых позволит работнику реализовать трудовые функции в границах его компетенции.

     Так же регламентация тесно взаимосвязана с организацией и нормированием труда.

     Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Организация нормирования труда — это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

     Нормирование труда, являясь инструментом учета, анализа и планирования трудозатрат, влияет на издержки и, соответственно, на прибыль предприятия. Нормирование труда является основой научной организации труда. Научно обоснованная организация и нормирование труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны своевременно пересматриваться.

     Грамотная организация нормирования труда позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.

1.1  Сущность и функции норм и нормативов.

     Качество разрабатываемой на предприятии системы регламентации трудовой деятельности персонала в определяющей мере зависит от используемых при этом норм и нормативов.

      Норма — максимально допустимая величина расхода ресурса на производство единицы продукции или выполнение определенного объема работы установленного качества, на определенную дату или в соответствующем периоде времени.

     Норматив — показатель, характеризующий относительную или удельную величину ресурса на единицу объема продукции, площади, веса и т.д.

     Нормы и нормативы используются в качестве исходной базы для определения потребности в оборудовании, сырье и материалах, при расчетах численности работающих, их фонда заработной платы, издержек производства и т. д., т.е. практически для расчета всех плановых показателей работы предприятия и его структурных подразделений.

     Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Глава 2. Методы регламентации трудовой деятельности на предприятии.

     Методическое обеспечение регламентации трудовой деятельности персонала - это «совокупность документов организационного, организационно-методологического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера. Нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач управления и регламентации трудовой деятельности персонала и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации»

Методическое  обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам регламентации деятельности персонала. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.