Управление персоналом

 

ПЛАН

Введение

1. Теоретические основы отбора персонала в организации
1. Сущность и значение отбора персонала в деятельности организации
2. Критерии и методы отбора персонала
3. Зарубежный опыт отбора персонала
2. Анализ финансовой деятельности и особенности отбора персонала в СПК «Крупец»
1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Крупец»
2. Методы отбора персонала в СПК «Крупец»
3. Экономическая и социальная эффективность деятельности СПК «Крупец
3. Совершенствование методов отбора персонала в организации
1. Основные направления развития методов отбора персонала в СПК «Крупец»
2. Расчет эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….4

1.Теоретические основы отбора персонала в организации………….7

1. Сущность и значение отбора персонала в деятельности организации……………………………………………………7
2. Критерии и методы отбора персонала……………………..11
3. Зарубежный опыт отбора персонала……………………….17
2. Анализ финансовой деятельности и особенности отбора персонала в СПК «Крупец»…………………………………………………………………..23
1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Крупец»……………………………………………………...23
2. Методы отбора персонала в СПК «Крупец»………………
3. Экономическая и социальная эффективность деятельности СПК «Крупец
3. Совершенствование методов отбора персонала в организации
1. Основные направления развития методов отбора персонала в СПК «Крупец»
2. Расчет эффективности предложенных мероприятий
3. Заключение
4. Список использованных источников
5. Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  организации, способное многократно  повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы.¹

До выхода в свет и общего признания их работ руководителей  организаций мало интересовали вопросы  управления персоналом. Но теперь, с  развитием общества, усложнением  выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука  стала подходить к пониманию  того, что эффективное функционирование производственных структур, получение  максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей  фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, эффективно работающие организации - те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой  организации, важнейшей частью которой  является управление персоналом.

Работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор  кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят  ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Разные компании в самых  разных отраслях экономики постоянно  задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается  бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в  компании. Персонал является "мотором" любой организации.

В работе организации могут  возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить  к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть  кадров, плохой морально-психологический  климат (конфликты, склоки, халатное отношение  к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздание  на работу и преждевременные уходы  с работы, низкая эффективность использования  рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А  если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при  подборе кандидатов будут обходиться для организации еще дороже - тем  дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Актуальность данной проблемы: в связи с развитием рыночной системы в Республике Беларусь большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по набору и отбору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Целью работы является разработка и обоснование рекомендаций по отбору персонала в СПК «Крупец» на современном этапе.

Исходя из поставленной цели работы, выделяется несколько задач, которые необходимо решить, чтобы  достичь этой цели:

• охарактеризовать научный подход к отбору кадров в СПК «Крупец»;
• проанализировать преимущества продуманной и взвешенной политики по отбору кадров;
• разработать рекомендации по отбору персонала в СПК «Крупец».

Объектом исследования курсовой работы является отбор персонала в организации, а именно, в СПК «Крупец».

Предметом исследования –  процесс отбора персонала в СПК «Крупец».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы отбора персонала в организации
1. Сущность и значение отбора персонала в деятельности организации

Существует большое количество определений понятия "отбора кадров". Приведем несколько из них:

• отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствующие требования; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и его самого ².
• отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.³

Процесс отбора новых работников может обеспечить успешное решение  поставленных задач тогда, когда  ему предшествует тщательный анализ требований работы, особенностей рабочей  среды и выработка решений, опирающихся  на результаты проведенного анализа. Планирование в сфере отбора призвано увязывать  цели отбора и важнейшие характеристики наличной ситуации. До того, как приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных задач.⁴ Это, по меньшей мере, следующие семь задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.
2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.

Успешное решение этих задач требует четкой организации  кадровой службы и высокой квалификации специалистов, отвечающих за работу по поиску и отбору персонала. Результатом  успешного планирования работы в  сфере отбора является не только определение  количественной и качественной потребности  в персонале, но и установление тех  критериев, на основании которых  будет осуществляться отбор.

Теоретические исследования в различных смежных областях знаний и практика кадров позволяют  сформулировать принципы, лежащие в  основе организации подбора персонала⁵:

• принцип соответствия (соответствие личностных, деловых качеств претендентов требованиям замещаемой должности);
• принцип динамичности (учет при оценке способностей специалиста возможности их изменения и развития);
• принцип комплектности (использование психологического подбора в качестве элемента профессионального подбора наряду с подбором по образовательным и медицинским признакам);
• принцип стандартизации (отражение требований к стандартизации диагностических методов и инструментов, используемых в процессе подбора);
• принцип перспективности (учет при замещении определенной должности требований по возрастному цензу для данной должности, по состоянию здоровья претендентов, по продолжительности периода работы в одной должности, по возможности изменения рабочей специальности, по организации систематического повышения квалификации);
• принцип сменяемости (внедрение в практику организации внутриорганизационных трудовых перемещений в целях лучшего использования персонала, так как длительное использование сопряжено с рядом негативных последствий для деятельности организации в целом).

На отбор персонала  в организации влияют множество  факторов:

1.   Организация государственной или частной формы собственности. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.
2. Размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.
3. Рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.
4. Местоположение фирмы. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Критерии и методы отбора персонала в организации

 

Так как кандидатов на рынке  труда много, и каждый пытается представить  в наиболее выгодном свете, существуют следующие критерии отбора персонала:

Образование. Большинство  работодателей предпочитает высшую степень образования низшей. Однако не забывайте, что такие данные необходимо соотносить с личными успехами и  достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных  курсах) и наличие дополнительного  образования.

Опыт. Кроме трудового  стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового  стажа может быть различным: какое  общее время деятельности в одной  организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности, как долго  работал в конкретной должности  в определенном структурном подразделении  и т.п.