Управление персоналом

Физические данные. Требование к физическим данным имеет очевидную  подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним  данным не представит для вас особого  труда, поэтому целесообразно изучить  медицинские заключения (если таковые  имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ.

Акцентуация личности. Акцентуированность личности создает так называемую яркую индивидуальность, которой свойственны характерные черты. Например, гипертимы, истероиды безумно активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить! Педанты будут до бесконечности наводить порядок, рассчитают все «от и до». Неплохо включить в список психологических методик, которыми вы будете пользоваться при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера К. Леонгарда. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами.⁶

Дополнительная информация. В эту часть включаются данные о дополнительных званиях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах - все, что повышает ценность кандидата:

• владение иностранными языками: если есть знания, то лучше резюме составить   на   двух   языках   (если   предполагаемая   работа   требует этих знаний);
• владение навыками работы на компьютере (с указанием применяемых программных средств);
• наличие водительских прав и опыта вождения;
• сведения о военной службе и воинских званиях;
• участие в общественной деятельности;
• указания    готовности    к    сверхурочной    работе,    длительным командировкам;
• увлечения, имеющие отношения к данной работе и достигнутые успехи;
• стандартные личные характеристики, например, аккуратен, трудолюбив, требователен к себе и другим и т. п.;
• сведения о рекомендациях.

Для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Традиционно подбор персонала  в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится  продвижение по службе своих работников или ротация кадров. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные  кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные  претенденты.

Положительные и отрицательные  моменты привлечения к работе сотрудников из внешних и внутренних ресурсов представлены в Приложении 1.⁷

Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть: ⁸

1) Анкетирование. Содержание  вопросов анкеты должно предоставлять  следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение,  жилищные условия, возраст); сведения  об образовании, карьере, состоянии  здоровья, интересах в свободное  время; сведения о том, почему  кандидат хочет получить эту  работу; имена поручителей. 

2) Собеседование. За время  собеседования работодатель должен  получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах,  интеллекте, интересах, чувстве ответственности,  общительности, о том, как работа  влияет на личную жизнь кандидата.  Наиболее известная система вопросов  для собеседования - "План семи  пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт  работы; общий кругозор и способность  схватывать суть проблемы; способность  к физическому труду; интересы  и хобби; лидерство и чувство  ответственности; личные обстоятельства. Так же при собеседовании можно понаблюдать за поведением человека в одиночестве. Под любым предлогом оставить его одного и пронаблюдать с помощью технических средств за его поведением.⁹

3) Интервьюирование - процесс разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.¹⁰

3.1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

     3.2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

    3.3.    Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

     3.4.  Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

      3.5. Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание.

4) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации). Выделяют следующие типы тестирований¹¹ (Приложение 4).

5) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

6) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

В Приложении 5 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.¹²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Зарубежный опыт отбора персонала в организации

 

Методы набора персонала  из внутренних и внешних источников разнообразны.

Методы набора сотрудников  из внутренних источников предполагает:

1) Внутренний конкурс.  Служба персонала может разослать  во все подразделения информацию  об открывшихся вакансиях, известить  об этом всех работающих, попросить  их порекомендовать на работу  своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы  внутренний источник набора персонала  используют в трех случаях¹³:

1. При стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
2. При перераспределении персонала;
3. При перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

<span class="Normal__Char" style=" font-fa