Управление персоналом

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………….…		3
1	Теоретическая часть……………………………………………….	5
1.1 Внешние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации……………………………………………………………….		5
1.2 Процедура оценки управленческого персонала с помощью метода профессиональной диагностики………………………………….……..		7
1.3	Виды и методы моделирования  карьеры…………………….….…	10
1.4	Характеристики основных теорий мотивации……………………	13
2	Практическая часть………………………………………………….	26
2.1	Кроссворд по теме «Развитие  персонала»………………………….	26
Заключение…………………………………………………….……….…		30
Список использованных источников  ………………………………….		31

 

 

Введение

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование  персонала с точки зрения «управления  персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных  мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию  персонала:

– Поиск персонала;

– Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу  с персоналом:

– Обучение и развитие персонала;

– Оперативная оценка персонала;

– Управление бизнес-коммуникациями;

– Мотивацию персонала и его оплату;

– Организацию труда;

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

– Управление корпоративной культурой

Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом – это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Контроллинг – это  комплексная система управления организацией, направленная на координацию  взаимодействия систем менеджмента  и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

Современный контроллинг  включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного  снабжения предприятия, систему  оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В настоящее время  можно наблюдать всё большую  ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей – коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы  связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

В этом заключается актуальность темы курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в анализе методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое занимается торгово-закупочной деятельностью.

 

1. Теоретическая часть.

 

1. Внешние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации.

 

Организация как открытая система зависит от внешней среды  в отношении до ставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Она должна своевременно реагировать  на внешние изменения, выявлять определяющие факторы в окружении, находить необходимые способы реагирования на внешние изменения.

Внешнюю среду по отношению  к организации можно рассматривать  как два вида приложения сил:

1. Среда прямого воздействия.  Она включает факторы, которые непосредственно влияют на функционирование организации и испытывают на себе прямое влияние этого функционирования.

К таким факторам относятся  поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты, характер рынка труда, созданные социальные институты и др.

2. Среда косвенного  воздействия. Под этим понимаются  факторы, которые могут не оказывать  прямое немедленное воздействие  на деятельность организации,  но тем не менее сказываются  на ней. Это такие факторы, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для предприятия события в других странах.

Успехи организации  во многом зависят от сил, внешних  по отношению к ней и действующих в глобальном внешнем окружении. В условиях постоянных изменений политической, экономической, демографической обстановки для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие этих внешних переменных. Организациям, действующим в современном сложном мире, объективно приходится приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении и соответствующим образом изменять свою политику управления персоналом.

Внешние факторы (правительственные  законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации. Рассмотрим это влияние на примерах.

Важными внешними факторами воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения; 

исключение дискриминации  по признакам пола и возраста;

регулирование условий  оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;

регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;

охрану здоровья;

законы, регулирующие трудовые отношения.

Проблемы, возникающие  в связи с государственным  регулированием, сводятся к следующим:

регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к  сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;

сроки принятия решений  замедляются;

регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;

предписания устаревают, но тем не менее сохраняют свою силу.

Профсоюзы оказывают  непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в  первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.

Из числа внешних  экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

Для анализа связей между  организацией и ее окружением важное значение имеет учет так называемых "групповых" интересов и претензий. При этом само положение групп интересов в свою очередь зависит от состояния дел в организации. Организация обычно имеет дело с четырьмя основными группами интересов:

внутренними (собственники, менеджеры, персонал);

хозяйственными (клиенты, поставщики, конкуренты, кредиторы, потенциальная рабочая сила);

общественными (государство, средства массовой информации, общественные организации и пр.);

интересами защитников окружающей среды (ученые, ассоциации заинтересованных организаций и  лиц, государство и др.).

 

2. Процедура оценки управленческого персонала с помощью метода профессиональной диагностики.

 

Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и  личностные качества

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность  — это соответствие работника  по профессиональным качествам требованиям  конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

—        профессиографические исследования;

—        определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке {психограмма);

—        разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

—        организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические  исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и  опасностей определенного вида работ  или определенной профессии. Профессиограмма  как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного {производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).