Управление персоналом

Показывает зависимость  мотивации сотрудников от их прошлого опыта.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости  от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Пример 6.

Руководитель должен предвидеть психологическое влияние  последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставит перед ними достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Модель Портера-Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер в  своей теории мотивации соединили  элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).

 

Рис.6 Интегративная модель Портера-Лоулера

Согласно модели достигнутые  результаты зависят от приложенных  усилий, способностей и характерных  особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение - это  результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Теория трудовой мотивации  Д. Аткинсона.

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива - мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

 

Пу = 1 - Ву (1)

 

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его  привлекательность.

Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

 

Су = Му*Ву*Пу (2)

 

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные  на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу "пан или пропал", подобные работники относятся к так называемому "рисковому" типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.

Вывод: Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

 

 

2. Практическая часть
1. Кроссворд по теме «Развитие персонала»

 

													1			3
																		5
																							8
																				10
																												21
											6
															9
					4																			19		23
									7				12
2															15		17				20
											13								18
																			22
											16								24
							14
																					25		26		27		28
			11

 

 

По горизонтали

2. Интелектуальное осознание стимулов, полученых от ощущений 

4. Это обучение на расстоянии с применением различных технических средств (мультимедийных устройств, Интернета, спутниковых каналов связи), позволяющих слушателям и преподавателям общаться удаленно и интерактивно 

9. По данным исследования, проведенного петербургским представительством компании headhunter, она- самое распространенное личное качество, указываемое соискателями в резюме и работодателями в вакансиях 

10. Кадровая возможность, мощность, сила предприятия 

11. Душевный подъем, воодушевленность какой-то идеей 

13. Метод исследования, основанный на самонаблюдении в процессе восприятия, мышления и т.д 

14. Наши близкие товарищи по работе

19. Механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач

22. традиционный способ  обучения, представляющий собой  монолог преподавателя для нескольких  учеников.

24. Единоличное управление, единый орган власти

25. разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.

 

По вертикали

1. метод изучения профессии  за счет работы с профессионалом  либо под наблюдением опытного  человека.

3. Незаконное требование от кого-либо совершения каких-либо действий под угрозой применения насилия, уничтожения или повреждения чужого имущества 

5. это процесс планирования  организации, мотивации и контроля  необходимый для того, чтобы сформировать  и достичь цели организации.

6. Работник, осуществляющий экономические, инженерно-технические и прочие специализированные функции

7. это полный личный  состав наемных работников организации  (за исключением руководства), выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции.

8. Творческий метод, который предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей

10. вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний  и практических навыков.

12. Совместное участие в каком-либо деле

15. По мнению Джона Чэмберса, генерального менеджера Cisco Systems, она всегда одержит верх над одиночкой

16. Способ воздействия путем явного или неявного вовлечения в локальную (или общекорпоративную) игру для решения задач корпоративного управления, повышения вовлеченности персонала или настройки социальной атмосферы коллектива 

17. вид деятельности, требующий  дополнительных знаний и навыков  для выполнения работы на конкретном  участке производства.

18. Выработка коллективных решений на основе мнений руководителей 

19. самостоятельное обучение  сотрудника за счет перемещения  на другую должность с целью  приобретения новых навыков.

20. Неравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и при увольнении, складывающееся из-за возраста, семейного положения, национальности и др. признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы 

21. Функция управления персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды 

23. Та часть персонала,  которая официально числится  в штатах

26. Разрешение конфликта с помощью убеждения 

27. это процесс необратимых, направленных и закономерных изменений, приводящий к возникновению количественных, качественных и структурных преобразований психики и поведения человека. 

28. То, что обеспечивает согласованность людей в компании

 

Ответы 

По горизонтали:	По вертикали:
2. восприятие 4. дистанционное 9. ответственность 10. потенциал 11. энтузиазм 13. интроспекция 14. коллеги 19. руководство 22. лекция 24. единоначалие 25. инструктаж	1. наставничество 3. вымогательство 5. управление 6. специалист 7. персонал 8. совещание 10. профессия 12. сотрудничество 15. команда 16. геймификация 17. специальность 18. коллегиальность 19. ротация 20. дискриминация 21. мотивация 23. кадры 26. сглаживание 27. развитие 28. координация

 

Заключение

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Персонал организации  – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право  отказаться от условий, на которых его  собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы  должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить  модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

 

Список использованных источников

 

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник. – М.: Проспект, 2007.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 
4. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012
6. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50.
7. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
8. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.
9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. – 4-е изд., прераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011.
11. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012.
12. Чередниченко И.П. Психология управления: учебник. – Ростов н/Д: Феникс, 2004.