Управление персоналом

1. Оценка и аттестация  персонала. Психологические (тестовые) методы оценки персонала. Сформируйте  батарею оценочных тестов для  экономиста.

  Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. 
  Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: 
   - при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; 
   - при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; 
   - при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности; 
   - при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: 
   - для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; 
   - для планирования персональных перемещений; 
   - для планирования кадрового резерва; 
   - для выработки мер по мотивации и стимулированию труда. 

  Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают: 
   - анализ анкетных данных; 
   - наведение справок об испытуемом работнике; 
   - проверочные испытания; 
   - собеседование. 
  Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: 
   - результативность труда; 
   - профессиональное поведение; 
   - личностные качества. 
  Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. 
  Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. 
  Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал. 
  Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии. 
  Регулярная аттестация позволяет: 
   - определить и оценить знания, умения и качества работников; 
   - выявить, оценить и развить сильные стороны работника; 
   - определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; 
   - определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины; 
   - оценить интегрально состояние персонала предприятия. 
   В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия. 
  Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. 
В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.    

  Психологические методы оценки персонала являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. 

  Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки,однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.  Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.  

  Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность приниматьобоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

  Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. 

  При выборе системы аттестаций необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе. Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос – ответ. Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками – только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными. Перенося это на практический уровень, отмечу, что эффективность анкеты часто заканчивается на паспортных и общих данных, то есть на фактах, которые формально можно достаточно легко получить и проверить. Сбор сведений, направленный на выяснение отношений, оценок и мнений анкетируемого объективно проверить нельзя, а при приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании при условии, что он действительно хочет в ней работать.    

  Таким образом, сразу выделяется категория вопросов, требующих дополнительной проверки. При составлении анкеты, для начала, необходимо представлять аудиторию, которой будет предложен ваш опросник – ее специфика во многом задает формат и количество задаваемых вопросов.Еще одним важным условием составления грамотной анкеты являются четко прописанные цели, которые скрывает под собой разработанная методика. В большинстве своем анкеты, предлагаемые для заполнения при приеме на работу, носят информативный характер и содержат основные данные, которые соискатель готов предоставить о себе добровольно.

  Целью анкеты также является определение уровня профессионализма соискателя. Вопросы должны носить профильный характер и составляться при участии группы профессионалов в данной области. Преимущество такого рода вопросов состоит в том, что они позволяют определить специфичные знания кандидата, выявить его уровень компетенции. Однако выделить профильные вопросы и однозначные ответы на них можно далеко не по всем специальностям.  

  Понятно, что нарушение технологии приведет к сбою целой системы. Но если эта технология априори субъективна и заключается в навыках управления, в организаторских способностях, то определить ее эффективность становится не так-то просто, в том числе и на основе полученных в результате анкетирования данных. Анкета должна выступать лишь как подспорье, как та база, на которой строятся ваши взаимоотношения с соискателем, и она никак не может заменить реального общения и «живого диалога» с человеком. В большинстве случаев задача кандидата – рассказать про свою профессиональную деятельность, отвечать на вопросы и делать все, чтобы понравиться менеджеру по персоналу, то есть установить хорошие отношения и заинтересовать в себе специалиста, уставшего от подбора сотрудников.   

  В практической психологии существует представление о том, что информация, получаемая человеком извне, может проходить по нескольким каналам: визуальному, аудиальному, кинестетическому (эмоционально-чувственному). У каждого человека предпочтительным является какой-нибудь один или несколько каналов (если несколько – то речь идет о процентном соотношении, но, в любом случае, это процентное соотношение выделяет один ведущий канал). По ведущему каналу восприятия людей можно разделить на визуалов, аудиалов и кинестетов.

  

 

 

 

 

 

Тест для приема на работу начинающих экономистов

 

1. Часть акционерного  капитала дочерней компании, не  принадлежащая головной компании - это 

• Доля меньшинства

• Доля большинства

• Миноритарные права

• Нет правильных ответов

2. Какой из коэффициентов  относится к группе коэффициентов  финансовой устойчивости? 

• Коэффициент оборачиваемости готовой продукции

• Коэффициент ренатбельности запасов

• Коэффициент капитализации

• Коэффициент соотношения заемных и собственных средств

3. Калькуляции себестоимости  нормальная (Normal Costing) 

• Процесс калькуляции себестоимости, когда на объект учета затрат относится сумма потребленных материалов и людских ресурсов плюс сумма распределенных накладных расходов.

• Калькуляция, при которой в расчет принимаются только прямые производственные затраты, а косвенные учитываются как затраты периода, обычно применяется только для нужд управленческого учета.

• Метод калькуляции себестоимости, согласно которому затраты накапливаются в разрезе партий произведенных продуктов или выпусков.

• Система калькуляции себестоимости, в которой прямые материальные и трудозатраты, а также все элементы производственных накладных расходов (постоянные или переменные) включаются в себестоимость продукции.

4. Калькуляция себестоимости  по фактическим затратам (система) (Actual Costing) 

• Метод калькуляции себестоимости, при котором в себестоимость продукции включаются только фактические прямые затраты на материалы и труд.

• Метод калькуляции производственной себестоимости, основанный на включении как переменных так и постоянных производственных накладных расходов в себестоимость произведенной продукции.

• Метод учета затрат, при котором затраты вначале собираются по бизнес-процессам, а затем относятся на отдельные центры затрат и на каждую единицу продукции.

• Метод калькуляции себестоимости, при котором в себестоимость продукции включаются фактические прямые затраты на материалы и труд, а также производственные накладные расходы.

5. Оценочный метод  определения себестоимости (Estimated Cost System) 

• Метод учета, при котором оценивается величина незавершенного производства по планово-учетным ценам

• Метод учета, при котором оценивается величина незавершенного производства по фактическим ценам

• Метод учета, при котором в кредит счетов незавершенного производства и в дебет счетов запасов готовой продукции относятся не фактические, а оценочные величины затрат.

• Все ответы не верны

6. Гудвил - это: 

• Безвозмездная передача имущества другой компании

• Безвозмездное получение имущества от третьих лиц

• Сумма затраченная на приобретение хорошей репутации и месторасположения компании

• Нет правильных ответов

7. Бюджет операционный (Operating Budget) 

• Бюджет предприятия, основанный на расчете доходов и расходов по основной деятельности исключая затраты на амортизацию.

• Бюджет предприятия, основанный на расчете доходов и расходов по основной деятельности включая затраты на выплату процентов по кредитам и займам.

• План доходов и расходов, связанный с операционным циклом предприятия за определенный период.

• План доходов и расходов, связанный с ведением операционной деятельности за определенный период.

8. Внутренняя норма прибыли (Internal Rate of Return, IRR) 

• Ставка дисконтирования, при которой чистая текущая стоимость денежных выплат и поступлений больше или равна нулю.