Управление персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Апреля 2014 в 16:21, контрольная работа

Краткое описание

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

Вложенные файлы: 1 файл

управление персоналом.docx

— 47.13 Кб (Скачать файл)
  • Ставка дисконтирования, при которой чистая текущая стоимость денежных выплат и поступлений меньше или равна нулю.

  • Ставка дисконтирования, при которой чистая текущая стоимость денежных выплат и поступлений равна нулю.

  • Ставка дисконтирования, при которой чистая текущая стоимость денежных выплат и поступлений не равна нулю.

9. Коэффициент общей  платежеспособности показывает 

  • Способность покрыть все обязательства предприятия (краткосрочные и долгосрочные) всеми его активами

  • Способность покрыть все обязательства предприятия (краткосрочные и долгосрочные) оборотными активами

  • Способность покрыть все краткосрочные обязательства предприятия оборотными активами

  • Способность покрыть все долгосрочные обязательства предприятия оборотными активами

10. Коэффициент покрытия  показывает 

  • Платежные возможности предприятия при условии погашения краткосрочной дебиторской

  • Платежные возможности предприятия при условии реализации имеющихся запасов.

  • Платежные возможности предприятия при условии погашения краткосрочной дебиторской задолженности и реализации имеющихся запасов.

  • Платежные возможности предприятия при условии погашения всех обязательств предприятия и реализации имеющихся запасов.

 

 

 

 

 

 

 

2. Конфликты в  группах. Диагностика. Управление. Выход.

 

  Возникновение, причины  конфликтов

 

   В работе по семейным  конфликтам Курт Левин описывает основные факторы возникновения конфликтов в малой группе. Его исходной посылкой является представление о том, что большую часть своей жизни взрослый человек действует не просто как индивид, но и как член социальной группы.

 

   В качестве наиболее  важного фактора, определяющего  частоту конфликтов в группах, Левин называет общий уровень  напряжения, в котором существует  человек или группа. Приведет  ли конкретное событие к конфликту - в решающей степени зависит  от уровня напряжения или социальной  атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают:

 

    1. Степень удовлетворенности - неудовлетворенности потребностей  человека, особенно базисных, например  потребности в безопасности. Конфликты  будут более серьезными, если  вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности  имеют тенденцию становиться  доминирующими, что объективно увеличивает  вероятность конфликтов.

 

    2. «Количество пространства  свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного  движения является условием удовлетворения  индивидуальных потребностей и  адаптации к группе. Напротив, ограниченность  «свободного движения» ведет  к росту напряжения.

 

    3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей  выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто  ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.

 

    4. Степень совпадения  или расхождения целей членов  группы. Левин отмечает, что в  групповом взаимодействии конфликты  зависят от степени, в которой  цели участников противоречат  друг другу, и от их готовности  учитывать точку зрения другого.

   Т. Полозова, автор  ряда работ по проблемам внутригрупповых  отношений и конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:

   1) несовместимость  индивидуально-прагматических намерений, характеризующая поверхностный  слой эмоциональных непосредственных  отношений в группе, и

   2) противоречивость  сложной системы предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе».

 

   Автором было выделено  два вида внутригрупповых конфликтов:

- предметно-деловые,

- личностно-прагматические.

  Чем выше уровень  развития группы, чем реже личностно-прагматические  интересы являются причиной конфликтов  внутри группы. И напротив, наиболее  частыми причинами конфликтов  становятся предметно-деловые разногласия.

  Робер М.-А. и Тильман Ф. в своей книге «Психология индивида и группы» классифицируют различные источники конфликтов, установив возможные зоны разногласий.

 

    1. Личный конфликт. Источник конфликта А - Б находится либо в А, либо в Б, или даже в А, с одной стороны, и в Б, с другой. Эта зона характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и завершающимся перестройкой группы.

   2. Межличностный конфликт. В данном случае источник конфликта  кроется в отношениях между  двумя или несколькими членами  группы. В этом случае конфликт  коренится в жизни группы, групповой  динамике.

   3. Конфликты принадлежности.

а) А и Б образуют группу внутри какой-то большей группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте А и Б.

б) А и Б образуют одну группу, в то время как Б составляет группу также с В. двойная принадлежность Б может вызвать конфликты в группе А - Б.

   4. Межгрупповой конфликт. А и Б составляют группу. Как группа они могут вступить в конфликт с другой группой, в которую не входит ни А, ни Б. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.

   5. Социальный конфликт. А и Б могут испытывать на себе последствия разного рода давлений (религиозных, моральных, культурных, административных, экономических) общества, в котором они живут. Возможно, А и Б могут подвергаться каждый разным давлениям (например: культурные различия) и вступить в конфликт.

 

    Функции конфликтов в малых группах

 

    Л. Козер в своей революционной книге «Функции социальных конфликтов», вышедшей в 1956 г., говорит, что социальные конфликты могут выполнять двоякого рода функции - негативные (деструктивные) и позитивные (конструктивные), а также уделил довольно много внимания позитивным возможностям внутригрупповых конфликтов. Его основные идеи сводятся к следующему.

  Благодаря конфликту  оказывается возможным первичное  установление единства или его  восстановление, если оно было  раннее нарушено. Однако не каждый  тип конфликта будет способствовать  укреплению группы, равно как  и не во всех группах конфликт  может реализовать подобные функции.

  Характер группы будет  существенно влиять на особенности  возникающих в них конфликтов, в частности на их функции.

  Так, Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее. Конфликт в группах этого типа будет угрожать самим их основам, а следовательно, носить разрушительный характер. В группах, члены которых не столь тесно связаны между собой, конфликт будет с известной вероятностью менее деструктивным.

  Значение имеет характер  отношений группы с внешней  средой. Так, группы, находящиеся в  состоянии противоборства с другими  группами, будут иметь тенденцию  к более полному личностному  вовлечению своих членов и  к подавлению отклонений от  группового единства. Большая терпимость  к внутригрупповым конфликтам  будет характерна для групп, отношения  которых с внешней средой более  уравновешены.

  Л.Козер: Позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

 

   К важнейшим негативным  функциям конфликта относятся:

   - ухудшение социального  климата, снижение производительности  труда, увольнение части работников  в целях разрешения конфликта;

   - неадекватное восприятие  и непонимание конфликтующими  сторонами друг друга;

   - уменьшение сотрудничества  между конфликтующими сторонами  в ходе конфликта и после  него;

   - дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу  и заставляющий их стремиться  больше к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

   - материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.

  Главными позитивными функциями конфликта являются:

   - конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

   - он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают дуг друга;

   - конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;

   - он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей;

   - он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

   - в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам - стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

   - развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;

   - конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел)  

 

   Последствия конфликтов

 

  Конфликт по существу - дисгармонизация межличностных или внутригрупповых отношений, но это не означает указание на исключительно разрушительные для жизнедеятельности малой группы последствия его протекания. Среди специалистов общепринято мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер.

Роль конфликта в развитии группы.

  Тот факт, что благодаря наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта.

  Робер М.-А и Тильман Ф. в книге «Психология индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:

 

    1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять - по крайней мере на время - напряжение.

 

    2. Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его (если он «спонтанно» уходит из группы ).

 

    3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козлов отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.

 

    4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:

   - изменения групповой цели или фиксация общей цели.

Разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.

 

 

   - изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.

Предусматривается создание подкомиссии.

 

 

   - реформы структур группы:

   - появление или смена руководителя. Особым случаем изменения или установления роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.

Информация о работе Управление персоналом