- распад группы. Раскол
членов и ликвидация группы является самым
радикальным следствием внутреннего напряжения.
Это происходит в том случае, когда силы
распада в период напряженности были более
активны, чем силы сплочения.
Подходы к изучению конфликтов
в малой группе
Основные исследовательские
подходы: мотивационный; когнитивный;
деятельностный; организационный.
Мотивационный подход. В
его основе лежит идея противоборства
несовместимых намерений, целей, направляющих
поведение участников межличностного
взаимодействия. Своим оформлением мотивационный
подход во многом обязан ставшим ныне
классическими исследованиями М.Дойча
по изучению влияния кооперативного и
конкурентного поведения на групповом
процессе. Изучение конкурентного поведения
дает основной массив эмпирических данных,
относящихся в рамах данного подхода к
характеристикам внутригруппового конфликта.
Исследование конфликта
с позиции мотивационной его трактовки
стимулируются наличием оригинальных
методических процедур. Имеются в виду
так называемые игры со смешанными мотивами.
Ч. Макклинток выявил четыре разновидности
социальных мотивов в ситуациях экспериментальных
игр:
- мотив максимизации
общего выигрыша - кооперация;
- мотив максимизации
собственного выигрыша - индивидуализм;
- мотив максимизации
относительного выигрыша - соперничество;
- мотив максимизации
выигрыша другого - альтруизм.
К играм и задачам со смешанными
мотивами относятся еще и экспериментальные
процедуры заключения сделок, ведение
переговоров, а также ситуации формирования
коалиции, изучаемые обычно на модели
внутритриадного взаимодействия.
Наибольшее внимание уделяется
матричным и переговорным играм. Именно
они в наибольшей степени позволяют подвергнуть
внутригрупповой конфликт весьма обстоятельному
изучению в хорошо контролируемых условиях,
выявить различные способствующие или
препятствующие ему факторы, динамику
протекания, индивидуальные поведенческие
стратегии его участников и т.д.
Когнитивный подход. В рамках
этого подхода речь идет о так называемом
когнитивном конфликте (когнитивной стороне
конфликта). Его возникновение и редукция
обусловлены структурой задачи, когнитивными
структурами противостоящих сторон, степенью
согласованности используемых ими стратегий.
Как показали эксперименты
Н.И.Фрыгиной, в которых члены малой группы
составляли рассказ на основе картинок
ТАТ, когнитивный конфликт, выступая в
реальном процессе общения в различных
формах, в том числе и в форме критических
высказываний его участников, является
необходимым элементом развертывания
коллективной творческой деятельности.
Характеризующие подобного рода конфликты
противопоставления и столкновения различных
точек зрения относительно предмета совместной
деятельности являются важными условиями
выработки коллективного решения. Переход
когнитивных конфликтов в плоскость сугубо
эмоциональных, личностных отношений
вызван неадекватностью оценки когнитивного
конфликта участниками межличностного
взаимодействия вследствие негативности
и неаргументированности их критических
высказываний и ведут к разрушению коллективного
творческого процесса.
Деятельностный подход.
В диссертационной работе Т.А.Полозовой
уровень развития группы как коллектива,
степень эффективности совместной деятельности
рассматриваются в качестве ведущего
фактора возникновения и последующего
протекания внутригруппового конфликта.
Автор выделяет два типа конфликтов: предметно-деловые
и личностно-прагматические. На основании
полученных данных делается вывод о том,
что в группах более высокого уровня развития
личностно-прагматические интересы реже
выступают причиной межличностных конфликтов
и, кроме того, с ростом эффективности
совместной деятельности увеличивается
количество внутригрупповых конфликтов,
имеющих своим субстратом предметно-деловые
разногласия.
В исследовании М.А. Иванова,
рассматривавшего межличностные отношения
членов первичных научных коллективов
в сферах деловой и эмоциональной активности.
Было показано, что, возникая нередко в
предметно-научной сфере, но не будучи,
однако, адекватно понятым его участниками,
внутригрупповой конфликт описывается
ими в подобных случаях в терминах эмоциональных
отношений, воспринимается не как предметное,
а сугубо личное противоречие.
Организационный подход.
Ряд моделей организационного конфликта,
пользующихся довольно широкой известностью
сред специалистов в области психологии
управления, предложил в свое время Л.
Понди. Разработанные им теоретические
конструкты («конфликт переговоров», «бюрократический
конфликт», «системный конфликт») приложимы
к описанию конфликтов, отражающих соперничество
сторон за обладание дефицитными ресурсами,
развертывающихся на уровне высшего управленческого
аппарата, в вертикальном и горизонтальном
срезах внутриорганизационных отношений.
Подход Б.Кабаноффа, предложенная
этим автором дефиниция: «Конфликт есть
результат неконгруентных, или несовместимых,
отношений потенциального влияния, развертывающихся
между членами группы или диады». Подобное
влияние обусловлено наличием таких факторов,
как симпатия и уважение, вызываемые субъектом
у окружающих, степень его контроля над
подкреплениями, позиция в коммуникативной
сети, величина вклада в групповое усилие,
уровень квалификации, необходимый для
выполнения соответствующей функции в
групповом задании, и т.д. Конфликт возникает
в том случае, если имеет место рассогласование
между возможностями субъекта и теми конкретными
условиями, в которых он действует.
Модель организационного
конфликта разработана Н.В.Гришиной. В
основу модели положен анализ взаимосвязей,
устанавливающихся между людьми, включенными
в процесс получения единого производственного
продукта. Эти взаимосвязи подразделяются
на:
- функциональные - обусловлены
особенностями выполняемой совместной
деятельности;
- социальные - обусловлены
принадлежностью людей как к первичному
коллективу, так и к социальной организации
в целом;
- психологические - обусловлены
потребностью людей в общении.
Нарушение эффективности
их функционирования ведет, согласно модели,
к возникновению разнообразных производственных
конфликтов.
Способы выхода из конфликтов
Завершение конфликта может
быть достигнуто либо самими конфликтующими
сторонами, без помощи каких-то посторонних
лиц, либо путем подключения третьей стороны.
Существует три способа действий, посредством
которых конфликтующие стороны Х и У могут
попытаться выйти из состояния конфликта.
первый - насилие, второй - разъединение,
третий - примирение.
Насилие - более слабая сторона
с помощью силы принуждается к подчинению
и выполнению требований более сильной
стороны.
Разъединение - конфликт
разрешается путем прекращения взаимодействия,
разрыва отношений между конфликтующими
сторонами (например, развод супругов).
Примирение - мирное улаживание
разногласий может произойти «само собой»,
на основе молчаливого прекращения конфликтантами
«военных действий» друг против друга.
В этом случае конфликт утихает, но мир
хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт
может вспыхнуть вновь, если кто-то даже
ненароком сделает то, что другая сторона
воспримет как недружелюбный акт.
Примирение достигается
в результате переговоров, это главная
и наиболее эффективная форма разрешения
конфликта.
Завершение конфликта с
помощью третьей стороны
Если привлечь к разрешению
конфликта третью сторону, то возникают
новые способы выхода из конфликта. Эти
способы зависят от позиции третьей стороны:
1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих
сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный
посредник.
В первом случае завершение
конфликта достигается с помощью: насилия,
а также путем социального давления. Во-втором
случае возникают следующие формы разрешения
конфликта: суд, арбитраж и медиация.
Насилие с привлечением
третьего участника - способна совершить
более слабая сторона над более сильной,
таким образом привлечение третьей стороны
резко изменяет соотношение сил конфликтантов.
Социальное давление - конфликтующая
сторона оказывает его на другую, используя
в качестве поддерживающей силы какие-то
служебные инстанции и организации, печать,
рекламу, общественное мнение и другие
средства общественного воздействия.
Суд - третьей стороной выступает
представитель общественной власти.
Арбитраж - роль третьей
стороны доверяется лицу (или группе лиц),
решению которой обе конфликтующие стороны
добровольно обязуются подчиниться (так
называемый «третейский суд»).
Медиация - позволяет сторонам
самим решать конфликт с помощью переговоров.
Задача посредника-медиатора заключается
не в том, чтобы дать им готовое решение,
которое они должны выполнять, а в том,
чтобы помочь им договориться и прийти
к соглашению
Конструктивное разрешение
конфликта
Основные стадии разрешения
конфликта:
1. Признание наличия конфликта
(вслух, открыто).
2. Договориться о процедуре
разрешения конфликта.
3. Описание конфликта.
4. Исследование возможных
вариантов решения (нельзя использовать
меньше 2-х вариантов).
5. Выбор приемлемого решения.
6. Воплощение решения
в жизнь (как можно быстрее).
7. Оценка принятого решения.
8. Закрепление принятого
решения в виде положительных
поощрений.
Приемы конструктивного разрешения
конфликта:
- конкретность (в споре
обсуждать конкретное поведение по принципу
«здесь и сейчас»);
- вовлеченность;
- коммуникация;
- «честная игра».
Список литературы:
1.Суханова И.М. Аттестация
персонала. Когда организации нужна
комплексная оценка? Кадровые решения,
2007
2. Кудрявцева Е. И. Управление
персоналом. Учебное пособие для слушателей
курсов повышения квалификации.— СПб.:
Межотраслевой институт повышения квалификации.,
2007
3. Гаврилова О. Г. Обзор систем,
методов и методик оценки персонала "Кадровая
служба и управление персоналом предприятия",
2009, N 6
4. Базаров Т.Ю., Управление персоналом.
– М., 2008.
5. Гаврилова О. Г. Оценка персонала
и её отличие от аттестации. "Финансовая
газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
6. Кричевский Р. А. Если Вы
– руководитель. Элементы психологии
менеджмента в повседневной
работе. –М.: Дело, 1996- 384 с.
7. Управление трудовым
коллективом: Учеб. пособие / Составитель
Н. С.
Почтаренко. – Донецк: ДПИ, 1993.
– 176 с.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель
без конфликтов. М.: Экономика, 1990г.
– 366 с.