Управление персоналом

 
 
 
 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Управление  персоналом»

 

Тема №9 «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала»

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………3

Теоретическая часть…………………………………………………….………4

·   Профессиональное обучение и развитие персонала……………………….4

·   Содержание обучающих программ…………………………………………4

·   Оценка потребности в обучении…………………………………………….5

·   Постановка целей обучения………………………………………………….5

·   Виды обучения………………………………………………………………..6

·   Льготы для работников, участвующих в программе

 обучения и развития……………………………………………………………9

·   Разработка и реализация системы обучения персонала…………………..11

Практическая часть…………………………………………………………….11

·   Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения………..11

·   Варианты оценки потребностей в обучающих программах………………15

Заключение……………………………………………………………………...16

Список литературы……………………………………………………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Развитие персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. 

Возрастающее значение профессионального обучения для  организации и значительное расширение потребностей в нем в последние  тридцать лет привели к тому, что  ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть.

 

Профессиональное  обучение и развитие персонала.

 

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения.

Обучение персонала  является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Построение системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании.

 

Содержание  обучающих программ.

 

Содержание обучающих  программ должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией  в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Содержание учебных  программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей. Если мы ошибаемся при определении содержания учебной программы, то нас не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, ни блестящие условия обучения.

Другой фактор, оказывающий  влияние на результаты обучения, сложность  изучаемого материала. Чем сложнее  изучаемая проблематика или тот  учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность  специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения. Понятно, что и в этом случае профессиональный опыт слушателей и их образовательный уровень играют не последнюю роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае, для облегчения усвоения слушателями сложного учебного материала особенно полезно широкое использование наглядных средств и активных методов обучения.

Степень структурированности  учебного материала, то есть то, насколько  он хорошо систематизирован и насколько четко, логично и последовательно организован, также оказывает значительное влияние на успех обучения. Чем лучше структурирован учебный материал, тем легче он воспринимается и усваивается слушателями. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

Оценка потребности в обучении.

 

Планирование программ подготовки — составная часть  общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в  персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения  потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

· использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

· анализировать план технического обновления;

· оценивать специфику  общих программ подготовки, которую  проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;

· диагностировать средний  уровень подготовленности новых  сотрудников.

 

Постановка  целей обучения.

 

Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.

Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство  организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в  ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде: "Хотелось, чтобы люди "освежили свои знания"", исходя при этом из того, что обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как говорят, "кроме пользы, вреда не будет".

Однако иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них новые навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

Лучшие западные центры обучения сами инициируют более тесную увязку содержания обучения и целей  компании-заказчика.

 

Виды обучения.

 

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований к  профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

 

Методы обучения.

1. По формам планирования  и организации обучение подразделяется  на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

· ППК управленческого  персонала;

· ППК целевых групп  и подразделений Компании;

· ППК отдельных сотрудников;

· ППК кадрового резерва;

· программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных  подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения  с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2. По формам проведения  обучение подразделяется на индивидуальное  и корпоративное (групповое), внешнее  и внутреннее.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или  семинарах, организованных с помощью  внешних компаний или посредством  привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и  тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения  внутренних ресурсов компании и включает:

· Обучение на рабочем  месте. Отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

· Инструктаж. Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

· Ротация. Представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с  целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

· Наставничество. Является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

· Методы обучения вне рабочего места  дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

· Лекция. Является традиционным и  одним из самых древних методов  профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

· Рассмотрение практических ситуаций (кейсов). Позволяет в определенной мере преодолеть недостаток лекций. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

· Деловые игры. Представляют собой  метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

· Видеотренинг - это активная форма  обучения с использованием видеозаписи  практических упражнений. Видеоанализ  позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.