Управление персоналом

 

Вступ

Індивідуально-розрахункове завдання складається з двох части: теоретичної і практичної. Теоретична частина містить розгорнуту відповідь  на теоретичне питання – Проблеми роботи кадрових служб в умовах формування ринку. Практична частина роботи складається з п’яти завдань:

• Побудувати карєрограму (для себе);
• Скласти паспорт посади менеджера персоналу;
• Побудувати пелюсткову діаграму відповідності якостей претендента на посаду менеджера персоналу вимогам робочого місця;
• Навести перелік нормативно-правових документів, які використовуються в організації у практиці управління персоналом.
• Проаналізувати наведену ситуацію.

Метою написання індивідуально-розрахункового завдання є скласти карєрограму  для себе, проаналізувати якими здібностями  має володіти менеджер персоналу, чи відповідають ці здібності вимогам  робочого місця. Проаналізувати нормативно-правові  документи, які використовуються у практиці управління персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретична частина

 

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства — кадровою службою.

Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і  т. д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації  роботи з персоналом конкретного  підприємства.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним  підрозділом підприємства. Керує  діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого  можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і  оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки  і т. д.).

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих  якостей працівників підприємства;

• організація діловодства  з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу  підприємства;

• організація навчання і  підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і  рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників.

 Організація роботи  з персоналом у підприємстві  повинна бути спрямована на  виконання задач кадрової політики  і являє собою певну систему  різних видів кадрової роботи.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями  кадрової служби, взаємозалежні між  собою, мають конкретний науковий і  практичний зміст, а також мотивують  працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку  відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.).

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з  персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником  або сполучення посади кадровика  з якою-небудь іншою (наприклад, часто  функції кадрового діловодства  виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу  приймає на себе сам директор підприємства — сам підбирає працівників, сам  призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т. д.

Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з'являється  реальна потреба у створенні  самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна  вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку  відкриття посади менеджера з  персоналу є економічно виправданим.

 Середнє за чисельністю  підприємство вимагає створення  групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця)  або відділу кадрів.

У великій виробничій або  комерційній структурі виникає  необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора (рис. 1).

Рис. 1. Організаційна структура  служби управління персоналом

 

При цьому директор по персоналу  особисто вирішує наступні питання: філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом; організаційна  і функціональна структури підприємства; статистична звітність; трудове  законодавство;

зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами; зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями. Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про  кадрову службу.

Кадрова служба і її функції

На кадрові служби покладені  наступні функції:

- управління персоналом;

- кадрове діловодство.

Під управлінням персоналом необхідно розуміти діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками. Ця робота складається з наступних розділів:

• формування системи керування персоналом;
• планування кадрової роботи;
• проведення маркетингу персоналу;
• визначення кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Основні завдання управління персоналом:

1) найм, оцінка і відбір персоналу;

2) кадрове планування;

3) робота з підвищення кваліфікації кадрів;

4) облік персонального складу співробітників, плинності кадрів, робочого часу, травматизму тощо;

5) контроль за дотриманням трудової дисципліни; за виконанням виробничих завдань;

6) аналіз кількісного і якісного складу персоналу, вивчення причин плинності кадрів, динаміка змін професійного складу за визначений період;

7) інші.

Серед завдань, що стоять перед  службою управління персоналом, є  найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу є  задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісному  відношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками: внутрішній (із своїх працівників) і  зовнішній (з людей, які до цього  часу не мали ніякого відношення до підприємства). Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення  персоналу наведені в табл. 1.

Табл. 1. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення

персоналу

Переваги залучення	Недоліки залучення
Внутрішні джерела залучення персоналу
1. Наявність шансів для службового росту, що  впливає на підвищення ступеня прив'язаності до підприємства та покращення соціально-психологічного клімату на виробництві. 2. Низькі витрати на залучення кадрів. 3. Претендентів добре знають в організації. 4. Претендент добре знає організацію. 5. Збереження умов оплати праці, що склали  ся в даній організації (претендент зі сторони  може поставити вищі вимоги до оплати праці, що існує на ринку праці в даний час). 6. Вивільнення зайнятої посади для росту  молодих кадрів в даній організації. 7. Швидке заповнення вивільненої штатної  посади, без тривалої адаптації. 8. «Прозорість» кадрової політики. 9. Високий ступінь управління кадровою  ситуацією, що склалася. 10. Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. 11. Можливість уникнути плинності кадрів. 12. Зростання продуктивності праці (за умови співпадіння з бажаннями претендента). 13. Вирішення проблеми зайнятості наявних кадрів. 14. Підвищення мотивації, ступеня задоволення працею.	1. Обмеження можливості вивозу кадрів. 2. Можливі напруга та суперництво в колективі у випадку появи де  кількох претендентів на вакантну  посаду. 3. Поява панібратства при вирішенні ділових питань, оскільки  лише вчора претендент на вакантну посаду був нарівні зі своїми  колегами. 4. Небажання відмовити в чомусь  колезі, що має великий стаж роботи в даній організації. 5. Зниження активності рядового  працівника, що претендує на по  саду керівника, тому що на практиці часто на заміщення висувається кандидатура заступника. 6. Кількість переводів на нову  посаду не задовольняє потреби в  кадрах. 7. Задовольняється лише якісна  потреба, але через перепідготовку або підвищення кваліфікації,  що пов'язано з додатковими за  тратами.

 

Переваги залучення	Недоліки залучення
Зовнішні джерела залучення персоналу
1. Більш широкі можливості вибору. 2. Прояв нових імпульсів для розвитку організації. 3. Нова людина, як правило, досягає визнання. 4. Прийняття на роботу покриває абсолют  ну потребу в кадрах. 5. Менша загроза появи інтриг всередині  організації.	1. Більш високі затрати на залучення кадрів. 2. Висока питома вага працівників, що приймаються «зі сторони»,  сприяє росту плинності кадрів. 3. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. 4. Високий ступінь ризику при про  ходженні випробувального терміну. 5. Погане знання організації. 6. Тривалий період адаптації. 7. Блокування службового росту  для працівників організації. 8. Нового працівника погано знають в організації.

 

Набір персоналу за рахунок  внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики підприємства в цілому. Виважене використання наявних  людських ресурсів може дозволити підприємству обійтись без додаткового набору. Схема найму спеціаліста на роботу наведена на рис. 2.

Рис. 2. Схема найму спеціаліста

З метою забезпечення підприємства необхідними кадрами виконують  планування роботи з кадрами, суть якої полягає в наданні людям робочих  місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх здатностей, нахилів та потреб виробництва. Робочі місця з точки  зору продуктивності і мотивації  повинні дозволяти працюючим  оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати  вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

 

Практична частина

 

Завдання 1

 

Почати кар'єру у сфері  HR можна з позиції асистента hr-відділу.

• Асистент відділу персоналу 
• Далі поступово освоїти усі напрями роботи hr-спеціаліста.

     Фахівець з підбору персоналу 

Фахівець з кадрового діловодства

Фахівець  з навчання та розвитку персоналу

Фахівець з компенсацій  та пільг

• Менеджер по роботі з персоналом/hr manager/hr generalist 
• Hr-директор

 

Кар’єрограма менеджера з персоналу

 

 

  

 

 

    

 

 

 

Hr-сфера дає багато  можливостей для самореалізації і побудови кар'єри. Для досягнення кар’єрного зросту треба докласти максимум наполегливості і зусиль.

Завдання 2

 

Паспорт посади об’єднує в собі кваліфікаційні характеристики, психограму, елементи посадової інструкції. Тому доцільно проаналізувати кожний елемент паспорту посади.

• Кваліфікаційні характеристики

Показники	Вимоги
1.Загальна освіта
Рівень освіти	вища,друга вища
профіль освіти	економічний, юридичний
Кваліфікація по диплому	економіст, менеджер, юрист
Спеціальність	управління персоналом
Форма навчання	денна
2.Додаткова освіта
	знання програми 1С-кадри, знання діловиробництва

• Психограма

Психічна якість	Рівень розвитку
	1	2	3	4	5
Інтерес до професії					*
Дисциплінованість та ретельність				*
вічливість, терплячість					*
чесність, правдивість					*
комунікативні здібності					*
акуратність				*
точність рухів рук			*
точність і швидкість оперативного мислення				*
розподіл уваги				*