Управление персоналом: Набор, отбор и найм персонала в фирме ООО «Евросеть»

2. Cравнительно новый вид заявительных документов в ООО «Евросеть»– резюме.

Резюме содержит важную информацию об отличительных  чертах, социальной подоплеке и о  профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о  том, пригоден ли заявитель для данного места или нет.

   3. Рекомендательное письмо -  на Западе уже давно стало традицией при смене места работы просить работодателя написать рекомендательное письмо. В нашу жизнь культура таких писем только входит, заменяя столь распространенные  в прошлом характеристики.

В ООО «Евросеть» рекомендательное письмо является необязательным при отборе на должность менеджер по персоналу, но играет большое значение при отборе кандидата на должность  руководителя сектора.

II. Собеседование:

Собеседования  до сих  пор являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко  принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

III. Профессиональное испытание:

В системе отборочного  механизма профессиональным испытаниям отводится роль одного из самых надежных методов. Между тем, признавая это, кадровики используют его гораздо реже, чем другие, объясняя это тем, что возможность применения ограничена определенными профессиональными группами («только для малого вида профессий»).

Цель испытаний - непосредственно  ознакомиться с квалификацией претендента. Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями (в ООО «Евросеть» в роли других наблюдателей выступают уже работающие менеджеры).

IV. В ООО «Евросеть» тестирование проводится после окончания испытательного срока. Для успешного перевода из помощника менеджера по продажам на должность менеджера по продажам необходимо набрать не менее 80% правильных ответов.

Тест состоит из четырех  этапов. Первый этап – проверка знаний, полученных во время испытательного срока. На втором этапе проверяются  знания операторов сотовой связи. Необходимо выяснить, разбирается ли кандидат в услугах, предлагаемых операторами «Билайн», «Мегафон», «МТС», сможет ли подобрать пакет услуг, соответствующий определенным требованиям, знает ли как произвести те или иные настойки.

На третьем этапе  кандидат попадает в реальные условия. Тайный покупатель оценивает технику  продаж, умение выяснить потребности, умение улаживать конфликты, умение предложить сопутствующий товар.

На заключительном этапе  проверяется знание системы 1С. Так  как в данной компании менеджер по продажам так же выполняет работу кассира.

V. Проверка службой безопасности:

В ситуации отбора новых  работников организация-работодатель беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник, устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, которое отвечало бы его представлениям о безопасности.

 Существует ряд способов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Первый способ – это приглашение в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков. 
Этот подход, безусловно, имеет право на существование, но проблема здесь состоит только в «пустяке» – «свой» человек, преданный руководителю и лояльный к организации, далеко не всегда оказывается хорошим специалистом или хорошим руководителем. Может возникнуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации – обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности. Этот метод в компании ООО«Евросеть» не используется.

     Все большее число компаний, в том числе и ООО «Евросеть», сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие способы обеспечения собственной безопасности. Среди наиболее распространенных  можно назвать службу безопасности.

    В ООО «Евросеть» такая служба обязательна, в ней работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.

VI. Групповая дискуссия.

 Данный метод применяется  в компании «Евросеть» на этапе  испытательного срока во время  обучения кандидатов.

Не смотря на то, что  метод групповой дискуссии в  исследовательской практике применяется  все чаще, он представлен в специальной  литературе как спорный (оспариваемый) метод.

 

 

Таблица 4

Сводная таблица выявленных проблем  при отборе и найме персонала  ООО «Евросеть»

№	Фактор влияющий на возникновение  проблемы	Проблема	Мероприятия по решению  проблемы
1	Высокий «отсев»заявлений при приеме на работу	Отсутствие Положения  о требования к кандидату на д  лжность	Разработать комплексные  требования при написании заявление  при приеме на работу
2	Существует тенденция  принятия решения о кандидате  на основе первого впечатления, без  учета сказанного в остальной части собеседования.	Не разработана процедура  собеседования с кандидатами  на должность	Cтруктурированное собеседование со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.
3	Несоответствие личностных и деловых качеств претендента  с требованиями на должность	Снижается качество облуживания  клиентов	Необходимо, чтобы специалисты, занимающиеся отбором, проходили специальное обучение, чтобы они расширяли свое представление о методах этой работы и формах ее организации.
4	Сокращение доли рынка  и числа покупателей, а, следовательно, объема продаж из-за некачественного  обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями	На предприятии создана  несовершенная система мотивации  труда и стимулирования трудовой активности персонала.	Совершенствование системы  мотивации и стимулирования трудовой активности персонала  ООО  « Евросеть » может в будущем обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока покупателей.
5	Низкий уровень квалификации работников, занимающийся отбором персонала	Ошибки специалистов отдела  управления персоналом при  отборе претендентов на должность	Необходимо специалистам, занимающимся отбором , проходить специальное  обучение, для расширения представлений о методах этой работы и формах ее организации

В  ООО «Евросеть» используются различные методы организации процесса отбора персонала. Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

 

3. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Евросеть»

 

По мере подъема российской экономики предприятие ООО «Евросеть» начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Данное  предприятия сталкивается с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

1) отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

2)  не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

3) не разработаны процедуры отбора новых работников;

4) используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

5) не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;

6) не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

7) недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;

8) необходимость  создания  эффективной системы мотивации  персонала

     Для улучшения кадровой политики ООО «Евросеть» рекомендуется провести следующее:

1. Процедура отбора  кадров должна рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Необходима четкая регламентация процесса отбора в компании ООО «Евросеть» (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера  является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

3. Организация должна  привлекать специалистов по отбору персонала и использовать все возможные методы отбора и. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

4.Необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.

5. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

      6.   В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики ООО «Евросеть». Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации.

  Планировавшийся набор кадров не ведется, а ведь существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а  систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

     7.  Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компания ООО»Евросеть» берет на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных  специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной.

     8. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

9. Необходимо разработать эффективную систему мотивации и стимулирования трудовой активности персонала  ООО  « Евросеть »,что может в будущем обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока покупателей. работать персоналу  ООО  « Евросеть »

10.Необходимо ввести социологические исследования позволяют выявить причины неудовлетворенности сотрудников предприятия ООО «Евросеть» и оперативно их устранять, что позитивно сказывается на общем моральном и деловом климате в коллективе и отражается на экономических показателях предприятия.

   Если компания ООО «Евросеть» сможет учесть в своей работе все эти выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала выводы, мне кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

 

 

 

 

Заключение

Работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Разные компании в  самых разных отраслях экономики  постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации.

В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации. Задача перевода процесса управления персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.