Управление персоналом в инновационной организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ РАНХиГС

Факультет управления

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Инновационный менеджмент

«Управление персоналом в инновационной организации»

 

 

 

ВЫПОЛНИЛА:

Студентка 5 курса 651 группы

Максимова Екатерина

                                                                                                                                    ПРОВЕРИЛ:

 

 

 

Ростов-на-Дону

2014

 

                                 Содержание

 

1.Теоретические  аспекты управления персоналом………………….5

1.1 Персонал  организации: роль, понятие, структура………………5

1.2 Сущность  управления персоналом в организации……………………….9

2. Особенности управления  в инновационной организации………………….13

2.1 Сущность инновационной  организации…………………………………..13

2.2 Особенности персонала  инновационной организации…………………..16

2.3 Мотивация персонала  в инновационной организации……………………28

Заключение……………………………………………………………………….31

Список литературы……………………………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Введение

 

Основнымносителем новыхконкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическаядеятельность российских предприятий и организаций показывает, чтореализуемые нововведениячасто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активносопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельностьреализуется с низкойэффективностью, превышаютсявременные и материальные затраты наосуществление нововведения, не достигаетсяожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности.Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Такимобразом, напредприятии складывается проблемнаяситуация, когда качественноеизменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В такихусловиях персонал организациистановится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение куправлению инновационной деятельности таких же методов управления, втом числе, и управления персоналом, какие применялись дляуправления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатыватьи реализовывать в организации, котораяпроводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Целью курсовой работы является раскрытие сущности и основных теорий управления персоналом в инновационной организации.

Для достиженияпоставленной целинеобходимо решить ряд следующих задач:

- выявитьспецифику управления персоналом в организации;

- проанализировать особенностисистемы управления персоналом в инновационной организации;

- описать основные подходы кмотивации персонала как эффективного метода управления в инновационнойорганизации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   1.Теоретическиеаспекты управления персоналом

  1.1 Персонал организации:роль,понятие, структура

 

В периодглобализации иинтернационализации экономики, развития информационных технологий, усиления конкуренции и сотрудничества стратегия организации всебольше ориентируется напотребителя. При этом существенно повышаютсятребования кгибкости производства, технологий, рынков сбыта и рабочей силы. Качество человеческих ресурсов становится главным инструментом в конкурентной борьбе. Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее благополучных компаний мира позволяют сделать важное обобщение: эффективность работы (производительность) организации зависит от трех важнейших условий:1

- благоприятнойделовой окружающейсреды;

- правильной стратегиикомпании;

- качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

К современномупониманию роли и значениячеловека и управления персоналом вобеспечениистратегическихпланов многие крупные организации пришли после крупныхпровалов вполне реальных программ, на которые были выделены большиефинансовые

ресурсы.

На протяжениидесятилетии в триаде«человеческие - материальные - финансовые» производственныересурсы менялосьстратегическое значение каждого из составляющих в зависимости от задач экономическогоразвития.

В основепонятия человеческого капиталалежит понятие рабочей силы, хотя они, безусловно, не тождественны. Под рабочей силой понимается способность ктруду, т.е. совокупностьсвойств, характеристик человека (в т.ч. наличие определенных физическихи духовных способностей,навыков, умений и т.п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и используемых им в ходе этой деятельности.

Человеческий капитал значает капитализированную стоимость способности к труду; это -имеющийся у каждого человека запас знаний, способности и навыки, которые могут стать источникамидоходов для него самого, предприятия и государства. Человеческийкапитал, подобно физическому капиталу,обеспечивает своемуобладателю определенной сложности профессию, должность, доход. Приэтом первоначальная рабочая сила, выступающая в форме природных способностейчеловека, может быть значительно увеличена благодаря инвестициям. Именночеловеческий капитал формируется за счет инвестиций вчеловека,среди которыхможно назватьобучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информации о трудоустройстве идоходах и проч. Инвестициив человеческий капитал обеспечивают рост доходности как владельцу рабочей илы — работнику, так и работодателю. Человеческийкапитал неотделим от самого человека, его нельзя купить или продатьсам посебе, так что работник фактически сдает своиспособности в аренду. Нопри этомправа собственности на человеческийкапитал не могутбытьпереданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая еекактовар, не отказывается от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение определенного срока2.

Инвестициив человеческий капиталоказывают долгосрочноевоздействие на производственно-коммерческий процесс, и ихотдача распределяется на то время,пока работникзанят выполнениемцелесообразной деятельности. Поэтому особенно остройстановится проблема закрепленияперсонала, получившего развитиеза счеторганизации.

Теориячеловеческого капитала является концептуальной базойдляразработки стратегии развитияи использованиялюдских ресурсов в современной экономике,в хозяйствующихсубъектах. Онасоздаетосновудлявыработки наиболее эффективнойполитики в области образования,использования накопленных знаний и опыта,овладения передовыми технологиямииповышения культуры труда,для формирования прогрессивной системыуправления персоналом.

Другойважнойконцептуальной основой определения персонала современнойорганизацииявляется теориясистем, с позицийкоторой работники выступают в качествеважнейшей подсистемы организации (предприятия).

Управление организационным поведением осуществляется посредствомобеспечения целевойнаправленности деятельности работников, формирования инициативности и ответственностиза дело, побуждения к творческой самореализации личности. Приэтом основными организационными регуляторами индивидуальныхи групповых поступков,обеспечивающими тоили иное проявление организационногоповедения в системе управляющихвзаимодействий, являются3:

- четкая и яснаяпостановка целей, помогающая работникамосознавать ближайшие и отдаленные перспективыразвития организации и соотнести их со своими собственными устремлениями испособностями;

- обеспечениеперсонала состороны менеджмента средствами достижения поставленных задач;

- создание работнику стимулов, формирующих его мотивацию заинтересованность, как в результатах своего труда, так и в групповых результатах;

- формирование запрещающих,обязывающих и рекомендуемых норм взаимоотношений как внутри коллектива, таки во внешней среде;

- обеспечениеясности в отношении того,насколько цели и поступки персонала соответствуют целяморганизации.

Успех деятельности любой организации в значительной степени зависит от профессионализма его работников.Современное производство все более требуетот работников качеств, которые нетолько неформировались в условия производства, характерного для индустриального общества, но и преднамеренно сводились кминимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое

(ресурсное обеспечение  реализации стратегии предприятия). То есть персонал рассматривается  как равноправный фактор развития  организации, которым необходимо  управлять синхронно с другими  видами деятельности.

Главным критерием отнесения отдельного индивида к группе «персонал» является его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации. Отношения собственности (является ли человек собственником или совладельцем организации) не имеют принципиального значения. Так, собственник предприятия, если он личным трудом участвует в деятельности организации, также должен быть отнесен к группе персонала.4

 

 1.2 Сущность управления персоналом в организации

 

Управление персоналом — специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектомкоторой является человек, входящий в определенные социальные группы.

В последние годыинтенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основе которой положенаприоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность,инфраструктурные активы). Главнаяценность для организации третьего тысячелетия — работники и их знания.С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются5:

- коллективныезнания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

- оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);

- корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;

- система управления персоналом и ее техн ологии как часть инфраструктурных активов. Таким образом, развитиетеорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткою регламентированного управления ксамоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Управлениеперсоналом организацииявляется целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подр азделений системы управлен ия пе рсоналом. Она включает в себя разработку конц епции и страт егии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созд анию сис темы и коор динации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он им еет со бственную ие рархию д олж ностей, которая является сост авной ча стью общео рганиза ционной ие рархии. Такой отдел является функции она льным подра здел ением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основ ной де ятел ьности орг аниза ции. Вместе с тем, степень эффективн ости их раб оты в большой мере зав исит от степ ени вз аимод ействия с линейн ыми подразделениями.

В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее «оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом»6.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.