Управление персоналом на предприятия

 
 
 
 
 

     Табл. 1.2

     Кадровые  мероприятия, реализуемые в отрытом типе кадровой политики

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Предпринимательская	Привлечение молодых  перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных  людей и проектов, создание банка  кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми  агентствами.	Отбор менеджеров и специалистов под проекты.
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов.	Разработка  принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка  штатного расписания. Создание должностных инструкций Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.
Прибыльности	Разработка  новых форм организации труда  под новые технологии.	Разработка  оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Оценка персонала  с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и  трудоустройству. Использование схем частичной занятости.
Круговорота	Оценка потребности  в персонале для различных  этапов жизни организации.	Поиск перспективных  специалистов.	Консультационная  по мощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.

 
 
 
 
 

     Табл.1.3

     Кадровые  мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
1	2	3	4
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов.	Поиск перспективных  студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников и знакомых.
Динамического роста	Планирование  карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония).	Проведение  внутрифир менных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда  в зависимости от вклада и выслуги  лет.	Набор сотрудников  с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала.
Прибыльности	Разработка  схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.	Реализация  программ обучения управленческого  персонала. Разработка социальных программ.	Создание кружков "качества", активное включение  персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" - совмещение.
Ликвидационная	Не рассматривается.	Проведение  программ переподготовки.	Поиск рабочих  мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых  сотрудников.
Круговорота	Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Культивирование "философии фирмы". Включение  персонала в обсуждение перспектив развития организации.

 

     Задачи  кадровой политики в современных  условиях сводятся к следующему:

• Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
• Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
• Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.⁶

     Кадровая  политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу. Текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом.

 

2. Принципы проектирования  систем управления  персоналом и критерии  оценки их эффективности

 

     Кадровая  политика реализуется в системе  управления персоналом, поэтому выбор  кадровой политики связан не только с  определением основной цели, но и с  выбором средств, методов, приоритетов присущей этой системе. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой.

     Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой  их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала.⁷

     Задача  успешной реализации кадровой политики может быть решена в рамках проектирования и оптимизации системы управления персоналом (СУП).

     Проектирование  системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы  управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей.

     Системный поход к разработке проектов СУП  позволяет комплексно подойти к  решению проблемы эффективности управления персоналом организации. Проектируются все функциональные целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы; функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

     При проектировании системы управления персоналом различают предприятия  по трем основным категориям: «новое» предприятие – создается впервые, т.е. привлекаются новые основные фонды, персонал предприятия и т.п.; «действующее» предприятие; «реорганизующееся» предприятие, т.е. организация, находящаяся в процессе смены организационно-правовой формы (собственника, формы собственности, поглощения или слияния), изменения профиля деятельности и т.п.⁸

     Для предприятий первого типа характерно повышенное внимание к общей структуре  системы управления персоналом. Задача проектирования – формулировка целей создания и соответствия системы управления персоналом стратегии развития новой фирмы, формирование штата работников предприятия, создание «команды» инициативных людей, способных реализовать свои знания и способности в интересах предприятия. На этом этапе основной целью СУП становится финансирование системы оплаты труда и эффективная работа системы найма персонала.

     Для предприятий второго типа основная задача – совершенствование действующей  системы управления персоналом. Дальнейшее развитие производства базируется на развитии персонала, которое, прежде всего, обеспечивает система непрерывного образования сотрудников и система стимулирования труда.

     Предприятия в период реорганизации совмещают  в себе цели проектирования и «новых»  и «действующих» предприятий, так как после завершения реорганизации обычно появляется если не новое, то обновленное предприятие. Поэтому цель проектирования системы управления персоналом для реорганизующихся предприятий – формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы, повышение эффективности действующей системы управления персоналом.

     Целесообразно разбить процесс проектирования на три основных этапа: предпроектная  подготовка, проектирование и реализация проекта. На каждом этапе в зависимости  от типа предприятия будут свои цели и задачи проектирования. Предложен  следующий подход к оценке эффективности проектирования системы управления персоналом в зависимости от типа предприятия:

• для «новых» предприятий требуются значительных финансовые вложения на реализацию проекта и длительное время его реализации, а следовательно, сравнительно большой срок их окупаемости;
• для «действующих» предприятий возможно использование существующих материальных, финансовых и трудовых ресурсов с целью реализации проекта, что снижает объемы финансовых вложений;
• для «реорганизующихся» предприятий возможно использование существующих материальных, финансовых и трудовых ресурсов, а также привлечение сторонних инвестиций, что расширяет финансовые возможности реализации проектов.⁹

 Табл.1.4

     Содержание  этапов проектирования системы управления персоналом

Этап проектирования	Новое Предприятие	Действующее предприятие	Предприятие В период реорганизации
I. Предпроектная  подготовка	Формулировка  целей создания и соответствия СУП  стратегии развития новой фирмы	Оценка эффективности  действующей СУП	1. Формулировка  целей создания и соответствия  СУП стратегии развития новой  фирмы 2. Оценка эффективности  действующей СУП
II. Проектирование	1. Разработка  проекта формирования комплексной  СУП 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта	1. Разработка  проекта совершенствования СУП 2. Расчет ожидаемого  экономического и социально-психологического  эффекта от реализации проекта	1. Разработка  мероприятий по совершенствованию СУП и проекта создания комплексной службы управления персоналом 2. Расчет ожидаемого  экономического и социально-психологического  эффекта от реализации проекта
III. Реализация  проекта	1. Внедрение  проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение  значений фактического и расчетного  экономического эффекта 3. Выявление  причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок  в первоначальный проект формирования  СУП	1. Внедрение  проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение  значений фактического и расчетного  экономического эффекта 3. Выявление  причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок  в первоначальный проект формирования  СУП	1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение  значений фактического и расчетного  экономического эффекта 3. Выявление  причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок  в первоначальный проект формирования СУП