Управление трудовыми карьерами на предприятии

Введение 

 

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его  на работу, также преследует определенные цели. Поэтому будущему сотруднику необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека и успех организации в том числе.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью  в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в  целом.

  Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Ориентированные на карьеру работники, при грамотной политике управления человеческими ресурсами, конечно, в состоянии создать более успешную компанию.

Каждый работодатель заинтересован, чтобы в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат  сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников.

Актуальность: Заинтересованность работодателей в развитии карьеры своих сотрудников важна тем, что это является одним из способов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса.   Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

Цель: проведение теоретических исследований и изучение управления трудовой карьерой на предприятии.

Основные задачи:

- изучение сущности и  понятия - карьера; 

- исследование этапов  и вариантов развития и карьеры; 

- изучение системы отбора  персонала в ООО "Лидер-аудит";

- изучение структуры должностных  позиций ООО "Лидер-аудит".

Объект исследования - ООО "Лидер-аудит". Субъектом исследования в данной работе являются работники ООО "Лидер-аудит". Предметом курсовой работы выступают подходы к процессу управления трудовой карьерой на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность трудовой карьеры.

 

1.  Понятие, виды и модели трудовой карьеры.

 

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.¹

Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Обобщенно определение карьеры  работника можно представить  как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и  удовлетворения трудом. Это изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.²

Управление продвижением по службе является важным нематериальным стимулом, повышающим заинтересованность работников в результатах своего труда и степень приверженности целям организации. Планирование карьеры  позволяет увязать цели работника, руководителей и организации, так  как создает особые преимущества для каждой из этих категорий.

При проведении классификации  трудовой карьеры различают следующие  виды карьеры:

 

____________________

^{1 Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. - М., 2005. – 79 с.}

^{2 Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2000. - 160 с.}

 

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

- обучение

- поступление на работу

- профессиональный рост

- поддержка индивидуальных  профессиональных способностей

- уход на пенсию.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что все  стадии развития работник проходит в  разных организациях, но в рамках профессии  и области деятельности, в которой  он специализируется.³ Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.⁴ Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних

этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики ____________________

^{3 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.}

^{4 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во «Питер», 2007. – 127 с.}

 

японский руководитель обладает значительно меньшим объемом

специальных знаний (которые  в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так  же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера  в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

1. вертикальное
2. горизонтальное
3. центростремительное
4. ступенчатое

Рассмотрим подробнее  каждое из направлений:

Вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.⁵

Карьера горизонтальная - вид  карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре.⁶ Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы,

программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также

расширение или усложнение задач на прежней ступени (как  правило, с ____________________

^{5 Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М., ИНФРА-М, 2005. - 142 с.}

^{6 Цветаев В.М. «Управление персоналом»: - С - П.: «ПИТЕР», 2008 г. – 100 с.}

 

 

адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Под центростремительной  карьерой понимается движение к руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в занимаемой должности.⁷

Карьера ступенчатая - продвижение  работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального  роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.⁸

На практике существует большое  многообразие вариантов карьеры, которые  базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной  лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность  и старается удержаться на ней  в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина»  — уход на пенсию.⁹

_____________________

^{7 Еремина Е.В, Ретинская В.Н. «Управление персоналом». Учебно-методическое пособие, - Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007. - 86с.}

^{8 Жданова Т.С. Управление персоналом. Учебное пособие -- М.: Аллель-2000, 2005. - 164 с.}

^{9 Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.}

 Эта карьера наиболее  характерна для руководителей  периода застоя, когда многие  должности занимались одними  людьми в течение 20-25 лет. С  другой стороны, данная модель  является типичной для специалистов  и служащих, которые не ставят  перед собой целей продвижения  по службе в силу ряда причин  — личных интересов, невысокой  загрузки, хорошего коллектива —  работника устраивает занимаемая  должность и он готов оставаться  на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень  служебной лестницы представляет собой  определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы  войти в новую должность и  проработать с полной отдачей. С  ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной  лестнице. Каждую новую должность  работник занимает после повышения  квалификации. Верхней ступеньки  он достигает в период максимального  потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением менее  интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для  руководителей из-за нежелания уходить  с «первых ролей». ¹⁰ Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем  назначения с занятием каждой непродолжительное  время, а потом занимает более  высокую должность на более высоком  уровне.¹¹ Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной

___________________

^{10 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2009. – 76 с.}

^{11 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: - Высшая школа, 2007. – 55 с.}

профессией, но и с будущим  всей фирмы. При несоблюдении ротации  кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием  темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после  определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается  решение о повышении, перемещении  или повышении работника. ¹²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_______________________

^{12 Ципкин  Ю.А. Управление  персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2008. – 31 с.}

 

2. Этапы развития трудовой карьеры.

 

Каждый человек в течение  своего профессионально пути проходит разные этапы карьеры. Однако, несмотря на неповторимость индивидуальных карьер, их объединяют некоторые общие логические периоды при любом варианте развития. Как правило, в организации работают сотрудники, находящиеся на разных этапах карьеры. Учет этапов карьеры  очень важен, так как в зависимости  от того, на какой ступени карьерного роста находится работник, меняются его потребности, стремления, умения и навыки.

Для того чтобы управлять  карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с  людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

 

Можно предложить следующую  периодизацию этапов карьеры:

 

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	До 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 60 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в  новой сфере деятельности