Управление трудовыми карьерами на предприятии

- ротационные мероприятия  усиливают коммуникации между  людьми;

- в случае возникновения  или угрозы возникновения конфликта  его можно "погасить" или  предотвратить путем грамотно  произведенных кадровых перестановок;

снижение числа "тупиковых" должностей для лиц, ориентированных  на "вертикальный" рост;

- ротация является хорошим  методом обучения сотрудников  без отрыва от производства.

Слабые черты ротации  состоят в следующем:

- падение производительности  ввиду длительности периода адаптации  людей к новым должностям;

- при неправильном перемещении  могут возникнуть конфликты;

- никто не будет знать  одну свою область так досконально,  как при ситуации отсутствия  ротаций.

На дальнейшее продвижение  по карьерной лестнице менеджер может  рассчитывать в среднем через 2-3 года успешной работы с отличными  результатами. При этом особое внимание будет уделяться личным достижениям.

В современном мире решение  проблем управления карьерой менеджеров в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении  качественных характеристик менеджеров всех управленческих уровней и классов. Сегодня уже очевидно, что мало иметь в организации профессиональный и подготовленный персонал. Повышение  эффективности управления любой  организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую  составляют профессиональные возможности  людей.

Заключение

Управление деловой карьерой организации должно стать одним  из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение  стратегии и этапов развития и  продвижения руководителей и  специалистов.

Для эффективного осуществления  задач каждому предприятию требуются  наиболее пригодные для этого  работники, которых необходимо подбирать  и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых  квалифицированных сотрудников; осознание  управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Все это более актуально  сегодня тем, что рыночная экономика  вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей  деятельности необходимыми человеческими  ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Реальная перспектива  должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и  самооценки своих возможностей. Кроме  того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону  переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности.

Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание и проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.