Управление трудовыми карьерами на предприятии

 

 

Предварительный этап:

- учеба в школе

-  получение среднего  и высшего образования 

  За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности.¹³

Этап становления:

- освоение выбранной профессии

- приобретение необходимых  навыков

- формирование квалификации

- появление потребности  к установлению независимости

Обычно в этом возрасте (25-30 лет)  создаются и семьи, поэтому  появляется желание получать более  высокую заработную плату. ¹⁴

_____________________

^{13 Кибанов. Управление персоналом организации. Учебник. 3-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638с}

^{14 Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. - М., 2005 - 359 с.}

Этап продвижения:

- процесс роста квалификации

-  продвижение по службе

-  накопление практического  опыта, навыков 

- достижении более высокого статуса и еще большей независимости

 В этот период усилия  работника направлены на увеличении  оплаты труда и заботе о  здоровье.

Этап сохранения:

- закрепление достигнутых  результатов

-  пик совершенствования  квалификации 

- заинтересованность работника  в передаче своих  знаний  молодежи

 Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть  подъем на новые служебные  ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к  себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда.¹⁵

Этап завершения:

- человек начинает всерьез  задумываться о пенсии, подготовка  к уходу

- активные поиски достойной  замены и обучение кандидата  на освобождающуюся должность

 Хотя этот период  характеризуется кризисом карьеры,  и такие люди все меньше  получают удовлетворение от работы  и испытывают состояние психологического  и физиологического дискомфорта,  самовыражение и уважение к  себе и другим  людям у них  достигает наивысшей точки за  весь период карьеры.¹⁶ Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда,

____________________

^{15 Самыгин  С.И., Столяренко А.Д.  Менеджмент персонала  предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 2007. - 130 c.}

^{16 Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 213 с.}

но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  бы заменили им

заработную плату в  данной организации при уходе  на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап:

-  карьера в данной  организации (виде деятельности) завершается 

- появляется возможность  для самовыражения в других  видах деятельности, которые были  невозможны в период работы  в организации или выступали  в виде хобби (живопись, садоводство,  работа в общественных организациях  и др.).

Финансовое положение  и состояние здоровья в эти  годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о  здоровье.¹⁷

Рассмотренные этапы карьеры  помогают правильно понимать и предсказывать  поведение сотрудников в тот  или иной период. Учет общих закономерностей  позволяет заблаговременно подготовиться  к смене карьерных периодов и  максимально использовать возможности  каждого сотрудника на фоне его высокой  удовлетворенности достигнутыми результатами.¹⁸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_________________________

^{17 Кнорринг В. Искусство управления / В. Кнорринг. - М.: Ростов-на-Дону «Феникс» 2009. - 452 с.}      

^{18  Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник / И.Н. Герчикова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 346 с.}                                              

 

3. Система служебно-профессионального продвижения.

 

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.¹⁹

Система служебно-профессионального  продвижения — совокупность средств  и методов должностного продвижения  персонала, применяемых в различных  организациях.²⁰

Можно выделить следующие этапы служебно-профессионального продвижения:

1. Работа со студентами старших курсов.

Специалисты управления персоналом проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и  подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

 Молодым специалистам  назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в  течение которого они обязаны  пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых  специалистов предусматривается  стажировка в подразделениях  организации в течение года.

3. Работа с линейными руководителями низового звена управления.

Формирование группы молодых  руководителей.

4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления.

____________________

^{19 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - серия «Высшее образование». - Ростов н / Д: Феникс, 2004. - 315 с.}

^{20 Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие / И.Л. Добротворский. - М.: ЧеРо, 2005. - 426 с.}

На данном этапе к уже  сформировавшейся группе молодых руководителей  присоединяются действующие перспективные  начальники и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность  руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего  звена — для индивидуальной работы с ним.  Далее на основании анализа результатов работы конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Назначение руководителей  на высшие посты — это сложный  процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего  звена управления обязан хорошо знать  отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы  ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных  социально-экономических и политических ситуациях.²¹

Пирамида управления:

 

Управление

высшего звена

Управление среднего звена

Управление низового звена

_______________________

^{21 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720с.}

 

Существенная особенность  современной структуры управленческого аппарата:

1. Высший уровень управления ориентирован в первую очередь на разработку стратегических направлений и целей развития, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших, производственно-хозяйственных решений;
2. Средний уровень призван обеспечить эффективность функционирования и развития фирмы путем координации деятельности всех подразделений;
3. Низовой уровень сосредоточен на оперативном решении задач по организационной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главной задачей которых является выполнение установленных заданий и получении прибыли.²²

Система служебно-квалификационного  продвижения направлена на решение  таких задач, как:

1. закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;

2. повышение эффективности использования кадров;

3. создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

4. своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

5. обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.²³

 

 

 

^{___________________________}

^{22 Персональный менеджмент: Учебник \ С.Д.Резник и др. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 622 с}

^{23 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. И доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 400 с.}

 

Глава 2. Планирование трудовой карьеры.

 

2.1. Планирование служебно-квалификационного продвижения специалистов.

Планирование карьеры  — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.²⁴

Это процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами  ее развития, выражающийся в составлении  программы профессионального и  должностного роста.

Планирование карьеры  работника представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры  работников происходит наиболее гармоничное  совмещение интересов и целей  фирмы с индивидуальными интересами и целями самих работников. Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.²⁵

На каждом предприятии  складывается своя система служебно-квалификационного  продвижения персонала как некая  последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят  от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля 

 

______________________

^{24 Резник С.Д. и др.: Учебник: Персональный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 23 с.}

^{25 Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», Москва 2006. – 59 с.}

руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.

Продвижение специалистов и  служащих может быть:

- горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

- вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;

- вначале горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся  специалист или служащий на  определенной ступени профессиональной  деятельности переключается на  вертикальный путь продвижения  - становится руководителем соответствующего  функционального подразделения.

  Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.

Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных планов. Планы разрабатываются снизу (бригада - цех - производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает:

- определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу; -- прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии;

- определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации;

- разработку плана профессионального продвижения рабочих;

- разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента;

- контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

Организация продвижения  основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:

1. последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

2. построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

3. непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

4. преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

5. информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

6. моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;