Управление человеческими ресурсами

—  склонность к убеждению и  сотрудничеству — способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;

—  способность к ведению  переговоров — умение человека в  потенциально конфликтных ситуациях  найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом ведения переговоров;

— межличностные контакты — способность  человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ;

— знание английского языка —  владение устной и письменной речью  в объеме, достаточном для ведения  беседы и составления письменных документов.

Совершенно изменяется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества — человеку труда. Роль че-

ловека в процессе нововведений велика и постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса.

В предпринимательской философии  наметился поворот к человеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В современных условиях процесс бизнеса становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства: непрерывность процесса обогащения знаниями и повышения квалификации; гибкость рабочей силы и организации труда; "экономика участия", делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Новые методы организации  труда используются как в сфере  управления, так и^в производстве. Например, происходит отказ от узкой специализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за счет ротации рабочих мест. Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределению финансового вознаграждения; организуются "кружки качества", призванные стимулировать инициативу сотрудников в решении различных производственных задач.

Происходит расширение как "горизонтального набора" операций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей, то есть обеспечение большей автономности и ответственности работника в выполнении порученного дела, включение в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда.

Более современная модель использования человеческих ресурсов может быть эффективной только в том случае, если она опирается на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает изменившийся характер ценностной ориентации работников, включает в себя новые материальные и моральные стимулы, индивидуальные и коллективные формы. В последние годы возникла тенденция к индивидуализации заработной платы. Все шире ныне распространяются формы оплаты, увязанные не с текущей выработкой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными возможностями. Повышается роль разовых выплат, большей частью связанных с результатами деятельности компании. Участие в прибылях уже используется в предпринимательской практике для по-вышения заинтересованности работников в экономических успехах предприятия.

Более устойчивую заинтересованность в деятельности фирмы, особенно в  обновлении производства, укреплении ее финансовой базы, дает участие в  собственности. Оно реализуется, в  основном, путем предоставления работникам части акций тех фирм, в которых они заняты, что позволяет не только сблизить интересы сотрудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения работников для инвестирования в производство.

Особенность нынешнего  этапа эволюции систем участия — тенденция к совмещению различных форм, что, как показывает практика, обычно дает умноженный экономический эффект, особенно если оно базируется на использовании современной технологии и передовых формах организации труда. Весьма результативным оказывается, в частности, сочетание участия в собственности с участием в принятии решений. Обычно первое способствует укреплению чувства общности интересов сотрудников и фирмы, улучшению трудовых отношений, а второе — повышению активности в деле рационализации производства.

Объективные потребности  инновационного развития вызвали к  жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе — становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются ныне не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей. Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности.

Все активнее применяется  в этой области новая стратегия, которая включает следующие элементы:

—  переориентацию кадровой политики фирм с привлечения уже  готовых высококвалифицированных работников со стороны на формирование ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

— отказ от массового  использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и  приоритет высокооплачиваемым квалифицированным  работникам широкого профиля;

—  сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами  в области разработки учебных  программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

— использование системы  непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению

как к интегральной части  современного производственного процесса.

При переходе к новым  организационным формам изменяется и роль высшего руководства компании:

— решение проблем  не может быть полностью предоставлено другим специалистам. Представители руководства должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

— так как в процессе разработки стратегии приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

— в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки стратегических решений часто меняются, руководителям не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

— приходится существенно  перестраивать сети взаимосвязей между  представителями высшего руководства, менеджерами и специалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.

Эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического "научного" управления в сторону ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики предприятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности внутренней сферы бизнеса.

Если человеческий фактор в современном менеджменте предопределяет успех любого бизнеса, то естественно было бы ожидать, что переход к рынку российских компаний должен начаться с кардинальной перестройки деятельности кадровой службы. По данным проведенных исследований основная часть российских предприятий придерживается традиционных принципов работы с персоналом, по сути копирующих методы работы советских времен. Как правило, большая часть предприятий все еще сводит работу кадровиков к ведению документации в соответствии с КЗоТом, учету рабочего времени и движения персонала, организации различных социально-культурных мероприятий.

Традиционных методов работы придерживаются государственные (недавно акционированные) компании, пребывающие в сложном финансовом положении, а также крупные коммерческие структуры с вертикальной жесткой иерархией. Основная проблема в их деятельности — отсутствие гибкости. Кадровики не участвуют в принятии управленческих решений. Они не имеют возможности воздействовать на тактику и стратегию кадровой работы. Оценкаперсонала, его стимулирование, мотивация, прогноз поведения оказывается вне сферы их деятельности. Такая ситуация обычно обусловливается тем, что менеджер или собственник фирмы в работе с персоналом старается все делать сам и боится отдать хотя бы часть своих полномочий. Но подобный подход к работе с кадрами оказывается абсолютно неэффективным при выходе на рынок. Если же появляется внешний инвестор, который меняет стратегию предприятия, то за сокращениями и перестановками начинается радикальная перестройка всей работы с персоналом.

Как правило, в этом случае систему действий определяет генеральный директор, организует и контролирует работу "куратор" из числа руководства, документацию оформляет бухгалтер, законодательные вопросы решает юрист. Но в этой ситуации быстро выявляется отсутствие технологий работы. Постоянные сбои при выполнении повторяющихся операций становятся нормой. Отсутствие самостоятельной функции по работе с персоналом оправдано только в малых фирмах, для которых характерны стабильность рыночной позиции. В противном случае руководству приходится рассматривать данный тип как временный.

^Увеличение численности  персонала, рост новых подразделений, наращивание объемов работ ведет к усложнению и качественной трансформации кадрового менеджмента. Стало невозможным его совмещение с другими обязанностями. Возникла необходимость разработки и внедрения технологий по каждому направлению работы с кадрами. Становится ясным, что ныне персонал превратился в мощный фактор развития фирмы. Поэтому ныне все больше внимания уделяется оценке, мотивации и обучению персонала. Ширится внутренняя специализация кадровой службы, закрепление отдельных функций за штатными сотрудниками. Растут требования к менеджерам по персоналу. Характерно стремление сохранить квалифицированных специалистов. На повестку дня становится формирование кадровой политики и оптимизация оргструктуры.                               ""'       .....----------------,

Ориентация на развитие персонала и формирование команды  связывается с планированием  тактики и стратегии в отношении  персонала. Растет статус кадровой службы. Сегодня руководитель кадровой службы, как правило, принадлежит к высшему управленческому уровню. Кадровая служба, самостоятельно реализующая все функции по работе с персоналом (от ведения документации, обеспечения развития персонала до разработки политики, корпоративной культуры), оптимальна как постоянная структура для крупных предприятий, но становится все более важной и для стабильных средних, а иногда и довольно небольших компаний.

Остановимся подробнее  на работе кадровой службы фирмы. Как известно, управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности труда на предприятии. Оно осуществля-

ется с помощью различных  приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

— разработка принципов  работы с кадрами в условиях предприятия;

— совершенствование  методов работы с кадрами;

— организация деятельности службы, которая занималась бы управлением  персоналом на предприятии.

Главными принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип информативности кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Любое управление предполагает наличие объекта управления, обоснование  необходимости управления и выработку  управленческих механизмов. Объектом управления человеческим фактором на предприятиях является весь персонал, все категории работающих. По имеющимся прогнозам в начале XXI века основным источником экономического роста будет повышение уровня обучения работников.

Вложения в  человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Под управлением кадровыми  ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании обязаны располагать стабильным персоналом.