Управление человеческими ресурсами

Важность развития управления персоналом на предприятиях России объясняется  рядом причин. Среди них:

—  необходимость реализации человеческого фактора с точки  зрения его потенциального вклада в повышение производительности труда и в связи с этим соответствующего поведения (социальные установки и отношение к работе, знания и профессиональное мастерство, возможности использования потенциала работника);

— потребность в формировании новых структур, обеспечивающих подготовку кадров и повышение их квалификации;

— целесообразность снижения миграции квалифицированной рабочей  силы.

Становление рыночных отношений  привело в движение все категории  работающих: как правило, наиболее квалифицированные рабочие и специалисты в поисках признания своих способностей и возможностей переходят на другие предприятия, фирмы и т. д. Поскольку выпуск передовой, конкурентоспособной продукции без работников высокой квалификации невозможен, нужны методы управления, позволяющие задержать кадры на предприятии. Наконец, важна выработка защитных мер против возможного сокращения численности квалифицированной рабочей силы, сохранение "золотого фонда" предприятий в условиях спада производства.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффектив-ности производства, производительности труда и качества работы.

Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности. Все они связаны единой целью предприятия — повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись (см. схему).

^ Руководство фирмы совместно с руководителями подразделений предприятия и кадровой службой вырабатывают и реализуют -клдртутп гтпптттнку фирмы, г которой должны быть заложены целевая установка фирмы и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей.

К типичным ошибкам  в кадровой политике предприятия можно отнести отсутствие:

—  процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с  предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);

— планирования карьеры, лишающего работника перспектив;

—  должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет  себя с интересами фирмы;

— чувства ответственности, замораживающего инициативу работника;

— коммуникаций, не позволяющих  работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие  его ответы;

— продвижения по службе, что делает невыгодным для работника качественное проявление себя в труде.

В сложившейся практике в России управление кадрами в  настоящее время во многих случаях рассредоточено между различными службами, отделами и подразделениями предприятия, так или иначе участвующими в решении кадровых вопросов. Так, численность персонала, производительность труда, общий фонд заработной платы определяет плановый отдел. Подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников осуществляет отдел технического обучения. Нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, формы заработной платы, определение численности специалистов, составление штатного расписания и т. д. — функция отдела по труду и заработной плате. Приемом и увольнением кадров, анализом их движения, поддержанием; трудовой дисциплины и т. д. занимается отдел кадров. Обоснование норм труда и осуществление мероприятий по их снижению, вопросы механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела. Эти примеры можно продолжать.

Таким образом, между службами и отделами предприятия возникло своеобразное разделение труда по управлению кадрами. Вместе с тем ни один отдел или подразделение не несет ответственности за общую политику предприятия в данной области, хотя в отдельности они выполняют свойственные им функции. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять кадрами. Поэтому столь важно разработать на каждом предприятии взаимосвязанную, скоординированную между различными звеньями политику в управлении кадрами.

Поскольку управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала, работа с кадрами на предприятии не персонифицирована: каждый отдельно взятый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу, является "ничейным", никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т. д.

К недостаткам следует отнести и то, что роль кадровых служб в системе управления незначительна. Они слабо изучают персонал предприятия, его количественные и качественные характеристики, не уделяют серьезного внимания подбору, расстановке и продвижению кадров, лишь фиксируют существующее положение. Поэтому так важно кадровые службы предприятия привести в соответствие с требованиями современного производства, изменив их функции и характер работы.

В условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

— организационное и  методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвиже-

ния кандидатур на руководящие  должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

—  прогнозирование, определение  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

— планирование и регулирование  профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

— организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами^

—  изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

— организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

— обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.

Сегодня кадровики фактически не несут ответственности за конечный результат деятельности предприятия и работника. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб крайне низок. Существует, таким образом, серьезное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления кадрами и реальным состоянием служб, отвечающих за это. И здесь недостаточно лишь изменить положение об отделе кадров — необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.

Важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание и реализация в кадровой политике общих замы-слов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней российской практике это — наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не способен реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что совершенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

Большое значение имеет  прогнозирование рынка труда. Без  серьезного изучения стоимости рабочей  силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства. Отсутствие такой аналитической работы и соответствующей профилактики имеет место сейчас, когда в результате забастовочной борьбы происходит стихийный рост стоимости рабочей силы, резко ухудшается моральный климат в трудовых коллективах.

Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего это планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Делать это не сложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее другое — усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор кадров, систематическое повышение квалификации, создание условия для максимально эффективного проявления их способностей.

Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход — проявление недальновидной политики, и скорее всего сами руководители будут Потом об этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника — экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы. Видимо в ближайшее время начнет выравниваться стоимость рабочей силы и важнейшим фактором мотивации к труду станет надежность положения человека на работе.

Подготовка               Осваивая новое жизненное пространство, имя

кадров менеджеров которому цивилизованный рынок, российские предприниматели, менеджеры обязаны знать, что только 10—15%

из них, жаждущих утвердиться  в рыночных структурах, добиваются успеха. На удачу могут рассчитывать только лучшие. Отсюда вытекает, что одна из ключевых проблем российского менеджмента сегодня — проблема кадров менеджеров. Россия сможет с оптимизмом смотреть в XXI век только, если ей удастся обеспечить экономику достойной и многочисленной когортой профессионалов-менеджеров. На сегодня это — один из сложнейших вопросов построения у нас развитой рыночной экономики. Основная функция менеджмента — это умение достигать поставленных целей. Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Настоящий менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим понимать других.

В России последние десятилетия  не готовились кадры менеджеров для рынка. Изменение политики привело к большой потребности специалистов такого рода. Пришлось срочно развернуть подготовку управленцев-рыночников. Прежде всего встала проблема: кого надо готовить. Суть в том, что менеджер призван быть очень разносторонним человеком, сведущим во многих областях. Менеджер должен быть творческим агентом, самостоятельно выбирающим из множества факторов, теоретически способных повлиять на эффективность его действия, наиболее существенные в конкретной ситуации. А разнообразных факторов огромное количество: от глобальных межкультурных различий до личных качеств отдельного подчиненного. Эффективность управления зависит от того, насколько управляющий ориентируется в контексте, где существует вверенный ему объект, и способен выработать подходящий алгоритм поведения.

Такие широкие, многоплановые  требования к обучаемым накладывают свой отпечаток на предметы и методы обучения в учебных заведениях. В их учебных планах присутствует практически все, что может пригодиться в подготовке управленца: учет, маркетинг, хозяйственное право, организационное поведение, человеческие отношения и персонал, управление операциями, компьютерные науки и т. д. В подготовке менеджера-профессионала существенную роль играет изучение алгоритмов поиска решений на примере конкретных ситуаций, возникающих в бизнес-деятельности. Российский контекст придает собирательному образу менеджера весьма своеобразные черты. Прежде всего этот образ раздваивается на руководителя, действующего сейчас, и менеджера будущего, Важная задача бизнес-образования в России — перестроить мышление российских управляющих, научить мыслить экономически, привнести им умение анализировать совокупность экономических данных, делать правильные выводы на основе первичных материалов, умение видеть то, что за цифрами стоит.