Управление человеческими ресурсами предприятия

Министерство науки и образования  РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего

профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт Менеджмента  и Бизнеса

 

 

 

Кафедра Менеджмента в  отраслях ТЭК

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Управление  человеческими ресурсами предприятия»

 

 

 

 

 

 

                                                                                Выполнил:

                                                                                ст. гр.  УПб – 12- 1

                                                                                Заболотина А. С.

                                                                                Руководитель:

                                                                                к. э. н. доцент кафедры МТЭК,

                                                                                Бачинина Ю. П.

 

 

 

г. Тюмень, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                           3

1. Человеческие ресурсы как потенциал развития организации                  5
2. Формирование человеческих ресурсов предприятия                                 8

2.1 Состав и структура  человеческих ресурсов                                             8

2.2 Методы определения  потребности в человеческих ресурсах                 12

2.3 Маркетинг персонала  как инструмент регулирования  внутреннего рынка труда                                                                                                                17

3. Рационализация структуры  человеческих ресурсов организации         24

Заключение                                                                                                   31

Список литературы                                                                                         34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес  отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации  человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности  организаций.

Успехи ведущих  фирм в развитых странах связаны  с созданием высокоэффективных  механизмов управления человеческими  ресурсами на уровне организации, в  основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию  и развитию трудового потенциала.

Приоритетами стали  гибкие формы использования рабочей  силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы  к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим  факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют  общие характерные черты. Они  обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения  по службе, внутреннее развитие персонала  вместо глобальных кампаний найма. Они  создают исключительно широкие  возможности участия в хозяйственных  решениях. Они относятся к своим  работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной  сети. Они развивают систему общих  ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы предприятия.

Предметом - анализ стратегии  и тактики управления человеческими  ресурсами на предприятии.

Целью курсовой работы является изучение стратегии и тактики  управления человеческими ресурсами  в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- определить сущность человеческих ресурсов как потенциала развития организации;

- охарактеризовать состав и структуру человеческих ресурсов организации;

- раскрыть методы определения потребности в человеческих ресурсах;

- рассмотреть рационализацию структуры человеческих ресурсов организации на примере ОАО «Газпром».

Теоретической основой курсовой работы послужили исследования таких  российских и зарубежных ученых, как  Н.И. Кабушкина, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Н.Федосеева, С.К. Мордовина, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского и др.

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Управление человеческими  ресурсами как часть стратегии  организации, как целенаправленное комплексное обеспечение организации  необходимым составом персонала, создание благоприятных условий для его  продуктивной деятельности. Соотношение  понятий «управление человеческими  ресурсами» и «кадровая политика».

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.  
 
 В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: 
 
- индивидуально-психологический (уровень личности);  
- социально-психологический (уровень коллектива);  
- социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).  
 Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.  
 Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.  
 Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития.  
 Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз. 

Приобретенные человеком  ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, называют человеческим капиталом».

Говоря о бизнесе, можно  описать человеческий капитал как  комбинацию следующих факторов.

- Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

- Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

- Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

В управлении человеческие ресурсы - самый обременительный  из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость  людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический  узел, поступающий с предписанными  практическими спецификациями. Тем  не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.

Имея ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

Чтобы поддержать конкурентоспособную  позицию на рынке XXI века, менеджменту  придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать  более производительным. Это обязывает  менеджмент выяснить, как инвестировать  в потенциал человеческой производительности.

 

 

 

2. ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. СОСТАВ И СТРУКТУРА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

 

Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал. 
 Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиным. Этот термин употребляли его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, которые являются значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Существуют самые разные подходы к понятию организации.

Организация - это разновидность  социальной системы, объединение людей, совместно реализующих некоторую  общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил¹.

Можно дать и другое понятие  организации. Организация - это элемент  общественной системы, одна из распространенных форм человеческой общности и первичная  ячейка общества².

 
 Кадры - это штатные квалифицированные  работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные  знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности. Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии. 
 Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками.  Основными из которых является: 
• трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами; 
• владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей. 
 Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочное количество, то есть количество работников, что официально работают в организации на данный момент.

Объект управления - это  отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который  распространяются управленческие решения  общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.