Управление человеческими ресурсами предприятия

Наиболее распространенными  являются следующие основные методы: определения потребности в рабочих  кадрах; по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании  норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен  в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f ,

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Частное от деления этого  количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам  функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность  руководителей можно определить с учетом норм управляемости и  ряда других факторов.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого  путем суммирования определяется общая  численность рабочих, а затем  доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а  затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или  прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). В первом случае есть опасность, что суммарная  численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей  методики, не будет соответствовать  общей численности, рассчитанной укрупненным  способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного  определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них  основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия  за длительный период (ряд лет), выявления  складывающихся тенденций и распространения  их на будущий период. Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального  состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения  обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и  относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого  метода структуру рабочих следует  скорректировать с учетом внедрения  техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия  в выпуске продукции.

Другой подход к расчету  перспективной структуры рабочих  по профессиям основан на анализе  изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат Марковских процессов. В  основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в Марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое значение имеет анализ рациональности использования  рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих  часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой  рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной численности персонала  по структурным подразделениям следует  привлекать к этой работе их руководителей.

 

 

 

3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ ОАО «ГАЗПРОМ»

Открытое акционерное  общество «Газпром» – один из важнейших  участников мировых энергетических рынков, способных внести значительный вклад в их стабилизацию и обеспечение  глобальной энергетической безопасности, что является одной из основных составляющих стратегии его развития.

В мировом рейтинге нефтегазовых компаний «Газпром» занимает первое место по добыче природного газа. По объемам добычи и переработки  нефти «Газпром» входит в число  пяти крупнейших российских нефтяных компаний и в число двадцати мировых  лидеров нефтяного бизнеса.

Термин ОАО «Газпром»  относится к головной компании Группы Газпром – Открытому акционерному обществу «Газпром». Под Группой  Газпром, Группой или Газпромом  следует понимать совокупность компаний, состоящую из ОАО «Газпром» и  его дочерних обществ. Аналогично под  терминами Группа Газпром нефть  и Газпром нефть подразумевается  ОАО «Газпром нефть» и его дочерние общества, под термином Газпром экспорт  – ООО «Газпром экспорт» и его  дочерние общества, под термином Сибур Холдинг – ОАО «Сибур Холдинг» и его дочерние общества.

Роль Группы на мировых  энергетических рынках не ограничивается ее экспортным потенциалом и репутацией надежного и стабильного поставщика энергоресурсов. Специфика «Газпрома» заключается в том, что он одновременно является и производителем, и поставщиком  энергоресурсов, располагая мощной ресурсной  базой и разветвленной газотранспортной инфраструктурой. Благодаря географическому  положению России у «Газпрома» есть возможность стать энергетическим мостом между рынками Европы и Азии, осуществляя поставки собственного газа и оказывая услуги по транзиту газа других производителей.

«Газпром» может выступить  связующим звеном между поставщиками и потребителями углеводородного  сырья не только европейского, но и  азиатского рынков, способен учитывать  мнения всех заинтересованных сторон, содействовать поиску баланса интересов  участников глобального энергетического  взаимодействия.

ОАО «Газпром» – крупнейшая газовая компания в мире. Основные направления деятельности – геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка  и реализация газа и других углеводородов. Государство является собственником  контрольного пакета акций Газпрома – 50,002%.

Газпром видит свою миссию в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа.

Стратегической целью организации, ее структурных подразделений и функциональных подсистем является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.

Персонал организации

Членами правления, высшего  руководства, Газпрома являются ведущие  специалисты в области нефте -, газопереработки, а также с высшим экономическим образованием.

Большую долю персонала (более 60%) составляют рабочие, которым уделяется  значительное внимание с целью создания комфортных условий для труда, обеспечение их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

В организации существует система непрерывного фирменного профессионального  образования персонала ОАО «Газпром»  и его дочерних обществ по добыче, переработке и транспортировке  газа. В 2010 г. Прошли обучение 35,6 тысяч  руководителей и специалистов, что  на 16,7% больше, чем в 2009г. По всем видам  обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям, повышение квалификации и техническая  учеба) в 2010 г. В дочерних обществах  по добыче, переработке и транспортировке  газа прошли подготовку более 125 тысяч  человек (2009 г.- 117,6 тысяч человек).

Рассмотрим управление численностью и структурой персонала на примере  ОАО «Газпром».

В ОАО «Газпром» функции  подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала  выполняет отдел кадров. Отдел  занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном  развитии.

Отдел кадров возглавляет  начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник  отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации  и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет  сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес- стратегии начальник отдела выступает прежде всего как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления компанией руководителю отдела кадров значительно легче реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации. Последнее справедливо в отношении всех сотрудников отдела, которые нередко жалуются на недостаточное внимание к ним и неделание сотрудничать о стороны других руководителей. Первопричиной такой «недооценки» часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их «неполноценными» в глазах коллег.

Данный отдел решает вопросы  управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития.

Как и другие службы, отдел  кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Главной  задачей отдела является организация  работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.

Сотрудники отдела кадров проводят работу по компенсации, профессиональному  обучению и развитию, учету персонала  и т.д. Эти работники выполняют  аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры  управления персоналом, готовят материалы  для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Сотрудники отдела кадров прибегают к помощи секретарей, техников и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.

Численность сотрудников  отдела кадров зависит от множества  факторов - размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих  перед ней задач, традиций, финансового  состояния, стадии развития.

Таким образом, отдел кадров занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном  развитии. Поэтому деятельность этого  отдела очень важна для эффективного функционирования организации.

Основные факторы, сдерживающие развитие газовой отрасли (на примере Газпрома) в России: 
 - политика «Газпрома», для которого невыгодно в условиях существующих внутренних тарифов на газ развивать внутренний рынок;  
 - отставание темпов роста добычи от темпов роста потребления газа;  
 - необходимость инвестировать серьезные средства в разработку новых месторождений;  
 - ставка на закупки среднеазиатского газа вместо инвестиций в добывающие проекты; 

На внутреннем рынке, помимо Газпрома, существует ряд таких компаний, как «Лукойл», «Роснефть» и «Новатэк». В настоящее время они достаточно быстро развиваются (13% в общем объеме российской добычи газа), однако обладая монополией на инфраструктуру, Газпром фактически контролирует всех конкурентов внутри России и стремится избежать либерализации газовой отрасли в нашей стране.