Управления адаптацией и профориентацией персонала

2) Поговорить о хобби, развлечениях  и т.д.

3) Рассказать про себя (ответственный за адаптацию)

4) Познакомить с коллективом 

5) Информация о порядках 

6) Рассказать про непосредственного  начальника

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ

Независимо от размера организации все, что происходит в первый день, оставляет большое впечатление. Поэтому все, кто сталкивается с новичками в первый день их работы, должны относиться к ним дружелюбно. Обычно новые работники докладывают о своем приходе в отдел кадров, который перед тем, как проводить их в будущий отдел, силами либо группы людей, либо одного человека выполняет гору бумажной работы по введению в должность.

После того, как она завершена – заполнены пенсионные формы, занесены банковские реквизиты и пр. – работнику предоставляют сведения об организации и информацию, о порядках, включая порядок наложения взысканий и подачи жалоб.

Нового работника необходимо представить людям, с которыми ему предстоит работать, чтобы на следующий день он мог встретить в отделе знакомые лица. В числе этих людей должен быть и наставник из числа персонала, которому поручено ввести новичка в курс дела.

Для того, чтобы улучшить качество запоминания информации, важно ограничить объем новых сведений, преподносимых новичку в первый день работы.

Проработав 2 – 3 месяца, новый работник привыкает к организации. Кому-то это удается легче, кому-то труднее, а некоторые могут столкнуться с трудностями, являющимися потенциальными причинами ухода. Поэтому за всеми новичками необходимо наблюдать и устранять встречающиеся у них на пути трудности до того, как они превратятся в причину увольнения.

По прошествии этого периода времени у всех новых работников появятся вопросы; возможно, им захочется узнать больше о самой организации. Поэтому полезным может оказаться проведение ознакомительной поездки в другое подразделение компании, например, в главный офис, либо экскурсии на фабрику.

3. Для оценки производственной адаптации на предприятии можно использовать разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Например, вот какие вопросы он может включать:

1. Укажите срок работы в данной организации:
2. Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.
3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?
4. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?

4. Профориентационная работа на предприятии может включать в себя: программу формирования лидеров, направлена на то, чтобы сформировать из менеджеров партнеров, которые будут сильны не только профессиональными качествами, но и лидерскими, управленческими навыками.

Эта программа позволяет сбалансировать уровень технических и управленческих навыков, она включает в себя тренинги на проведение презентаций, на управление конфликтами, творческого потенциала, лидерских навыков. Подобные программы существуют в разных странах, которые адаптированы под конкретные условия и потребности региона. Программа по формированию лидеров, может быть разработана сотрудниками организации на основе международного опыта “Гамми” и собственных исследований.

5. Заключительное предложение по улучшению адаптации я предлагаю, в период адаптации работника сделать день под лозунгом «Я МОГУ». Работник должен повторять громко эту фразу через определенное время в работе. Это добавляет уверенности и ускоряет адаптацию работника.

Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе, я рассмотрел процесс адаптации и профессиональной ориентации. И можно сказать, что в настоящее время профессиональная ориентация и адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном снижении безработицы до возможно низкого уровня. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Опыт отечественных организаций показывает, что в них недостаточно внимания уделяется проблеме профессиональной ориентации кадров. Многие управленческие работники не воспринимают их как методы регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же образование множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий обусловило разобщенность их воздействия на объекты управления.

Качественный уровень профориентационной работы – одно из условий успешности трудовой адаптации работников.

Адаптация — это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Результаты данной работы позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в анализируемой организации. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / Институт междунар. права  и экон- ки. - 2-е изд. М.: Триад лтд, 1997.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник –  М.: Изд-во Проспект

3. Дятлов В.А. Кибанов А. Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. «Издательство ПРИОР», 1998.

4. Волина В.Р. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

5. Волков О.И. Экономика предприятия. Москва: «Инфра-М», 1998.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом – 2-е издание – Нижний Новгород НИМБ, 1999

7. Дойль П. Менеджмент. Стратегия  и тактика. Санкт-Петербург: «Питер», 1999.

8. Искусство менеджмента. Практическое  пособие. Серия «Маркетинг в России  и за рубежом», М.: Финпресс, 1998.

9. Кирюшина А.Г. Управление персоналом. Н. Новгород: НКИ, 1999.

10. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. М., 1999.

12. Мильнер Б. З. Системный подход  к организации управления. М.: Экономика, 1983.

13. Максимцов М.М. Менеджмент. Москва: «Юнити», 1998.

14. Десслер Г. Управление персоналом. – Пер с англ – М.: БИНОМ, 2004

15. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. М., 1996.

16. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995.

17. Словарь по курсу «Управление персоналом». Кирюшина А. Г. Н. Новгород: НКИ, 2002.

18. Смирнов С.В. Организация управления предприятием. М.,1993.

19. Стоянова А.Р., Система адаптации и развития персонала в компании “Эрнст энд Янг" // Персонал , 2004, №12.

20. Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.

21. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева А.Г., Румянцевой З. П., Саломатина Н.А., Кибанова К. Р. М., 1999.

22. Управление персоналом. Под ред. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л., М., 1998