Управленческая культура руководителя

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет  по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние  коллектива. Предпочитает не рисковать, уклоняется от разрешения назревших  конфликтов, стремится уменьшить  свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства.

Изучение литературы по практике руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).

Причинами разделения стилей руководства являются личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами  только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

3 Профессиональные качества руководителя

Профессионально необходимые  качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности  человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных  психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей  наиболее продуктивным оказывается  функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств  на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и  неуспешных управленцев позволяет  составить эталонный профиль  для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический интеллект  — способность человека мыслить  критически и логично; способность  быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как  от умения работать с информацией, так  и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют  развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем руководители-гуманитарии, испытывают трудности в решении  управленческих задач. Поэтому не менее  важным является такое качество как  социальный интеллект.

Социальный интеллект  — способность понимать и правильно  интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного  человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.14

Адекватная самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции  своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном  восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая  могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных  результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют  приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно  оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что  руководитель берется выполнять  непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность  в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или  подчиненными.

Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально  уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает руководитель в  управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь  важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.15

Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения  к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных  знаний уменьшается. Так, директору  завода или президенту фирмы не обязательно  настолько досконально знать  технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако управленец должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. То есть наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

Руководители высшего  уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

- выявлять проблему с  учетом ее взаимосвязей с другими  задачами управления;

- принимать оптимальные  решения с учетом мнения различных  специалистов;

- оперативно руководить  и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим  качествам руководителей, как чувство  ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет  способность к социальной активизации  других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

На более низких уровнях  управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической  повседневной работе и способность  к быстрой переориентации при  изменении ситуации.16

В настоящее время для  разработки модели профессионализма наиболее часто используют компетентностный подход. В соответствии с ним профессионализм  – это компетентность в конкретной области деятельности. Компетенция, понимаемая как практическая способность  специалиста решать конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированного опыта  их применения, используется в качестве основной единицы анализа профессиональной деятельности.

В связи с этим целесообразно  выделять три вида компетенций: предметные (предметно-отраслевые), управленческие и инновационные. Предметные компетенции  обеспечивают ориентацию и способность  квалифицированно действовать в  конкретных производственных технологиях  и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций  соответствуют специальностям, существующим в отрасли. Они составляют основу профессиональной подготовки специалиста  любого профиля.

Управленческие компетенции  обеспечивают практические способности  управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых  отраслей и сфер производства.

Инновационные компетенции  обеспечивают способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой  же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых  разных видах деятельности. Понятно, что инновационные компетенции  формируются на основе развитых предметных компетенций (у специалистов) или  управленческих и предметных (у менеджеров).17

Выделенные три вида компетенций, по существу, составляют общую модель профессионализма, применимую для большинства  специальностей. Рядовому специалисту  необходимы лишь предметные компетенции, классному инженеру – предметные и инновационные, а хорошему управленцу требуются компетенции всех трех типов.

Для понимания управленческого  профессионализма важно учитывать  тенденции изменения содержания деятельности современных руководителей. Во многих компаниях, особенно занимающихся быстро развивающимися бизнесами, представления  о профессионализме руководителей  стали изменяться. Наиболее профессиональными  считаются уже не те, кто в совершенстве владеет задачами текущей деятельности, а те, кто кроме этого быстро адаптируется к постоянно появляющимся новым.

Быстрая смена задач и  основного содержания деятельности становится все более характерной  чертой для бизнеса в самых  разных отраслях. Сокращение периода  между появлением новых технологий, новых производственных задач, с  одной стороны, и высокая динамика условий внешней среды и соответствующие  им новые требования бизнеса, с другой, сместили акценты в содержании понятия  управленческий профессионализм. Главным  для руководителя становится скорость и качество освоения новых знаний и компетенций, позволяющих изменять свое поведение и быстро адаптироваться к новым задачам и условиям деятельности.

Учитывая рассмотренные  факторы, профессионализм руководителя высшего звена – это комплексная  характеристика, отражающая одновременно высокий уровень компетенций, необходимых  для решения актуальных задач  и способность осваивать новые  компетенции для решения задач, появляющихся в связи изменениями  технологий и условий бизнеса, обеспечивая  стабильность результатов своей  деятельности.

Управленческий профессионализм, как строгое научное понятие, включает не только компетентность, но и активное отношение к своей  деятельности, выражающееся в двух аспектах ответственности: за результаты выполняемой работы и свою способность  соответствовать изменениям профессиональной области и бизнеса, т.е. за свой профессиональный рост. В связи с этим возникает  необходимость выделить в модели профессионализма управленцев те качества, которые определяют потенциал роста  и соответственно эффективность  развития и саморазвития всех типов  компетенций, особенно инновационных.

Несмотря на привлекательность  компетентностного подхода, и даже учитывая, что еще далеко не полностью  реализован его потенциал для  совершенствования профессионализма руководителей и специалистов, уже  сейчас ясно, что его нужно расширять  и обогащать новыми моделями и  понятиями, отражающими реальные процессы и механизмы управленческой деятельности.

Многие примеры успешной и неудачной деятельности руководителей, особенно в сложных ситуациях, характеризующихся  высокой степенью неопределенности, трудно объяснить, исходя лишь из анализа  имеющихся компетенций. В процессе получения стабильных результатов  в быстро изменяющихся условиях профессионал использует не только компетенции, но какие-то другие регуляторы управленческой деятельности, в которых выражается своеобразное отношение ответственности.18

Анализ специальной литературы показывает, что к содержанию профессиональной деятельности относят многие виды знаний, навыков, компетенций и интеллектуальных механизмов, регулирующих организационное  поведение человека.

Наиболее полно отражает междисциплинарную структуру профессионализма руководителей следующий набор  составляющих управленческой деятельности.

Рутины – автоматизированные действия, навыки, которые почти  не осознаются, они основаны на постоянной повторяемости, привычности, стандартности  ситуаций.

Знания – отражение  существующего положения вещей, тенденций, существенных и закономерных связей между явлениями, задающее контекст применения информации. В отличие  от информации знание служит руководством для решений и действий. Для  анализа управленческой деятельности целесообразно рассматривать следующие  виды знаний:

- описательные (фактологические), отвечающие на вопрос «что? где?  когда?»; 

- причинные, отвечающие  на вопрос «почему?»;

- процедурные или операциональные,  отвечающие на вопрос «как? «каким  образом?»; 

- системные, отвечающие  на вопрос о том, «каким образом?»  все указанные знания взаимосвязаны  и «в результате чего?» они  образуют нечто целое, открывающее  новое видение привычных вещей.

Эвристики – найденные  самостоятельно способы решения  нетиповых задач, которые человеку удается переносить на некоторые  другие задачи и ситуации, сокращая количество времени и усилий для  их решения.

Интеллектуальные модели (принципы, схемы, стратагемы, ментальные образы) – устойчивые, находящиеся  на уровне подсознания предположения, обобщения и типовые алгоритмы, которые влияют на наше понимание  мира и выбираемые нами способы действия, в том числе в профессиональных ситуациях.

Индивидуальные стратегии  – общие схемы ориентации, определяющие направления выбора и приоритеты действий в решении определенного  класса задач на основе ключевых понятий, личных принципов, мотивационных и  ценностных установок.