Управленческая культура руководителя

Парадигмы – допущения  и логические конструкции, которые  лежат в основе способности человека видеть мир как значимый и понятный. Они задают рамки мировосприятия и глубинный смысл деятельности.19

На основании изучения литературы можно сделать следующие  выводы.

1. Наиболее стабильными  и диагностичными показателями  управленческого профессионализма  являются:

- системные знания содержания  решаемых задач и своей сферы  деятельности;

- управленческие компетенции; 

- инновационные компетенции  и 4) интеллектуальные модели, используемые  для анализа производственных  ситуаций и принятия решений. 

2. Характер и степень  влияния отдельных элементов  управленческой деятельности на  развитие профессионализма управленца  зависит от специфики и вида  бизнеса даже внутри одной  отрасли. 

3. Индивидуальные стратегии  играют важную роль в профессионализме  управленцев, но характер их  влияния, также как и значение  парадигм для развития управленческой  деятельности, требуют уточнения. 

 

4 Социально-психологические  качества руководителя

 

Как уже неоднократно отмечалось в научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знания и навыков современный  управленец должен обладать рядом качеств20.

1. Он должен уметь получать, анализировать и использовать  информацию: собирать факты, статистические  данные, анализировать документы,  изучать материалы экспертиз,  проводить самостоятельные исследования  для обеспечения полноты знания  о существе проблемы.

2. Обладать опытом межличностного  общения с различными людьми.

3. Иметь определенный  социальный статус, выражающийся  в общественно признанных показателях  (должность, звание, награды) или  авторитет власти, то есть обладать  объемом прав и полномочий.

4. Необходим и авторитет  личности, который может быть  высоким или низким в глазах  других работников.

Чем выше авторитет в профессиональном плане (личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы), чем выше авторитет в  социальном плане (личность в большей  степени, чем другие члены группы откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет  личности. Составляющими элементами силового баланса руководителя являются другие ресурсы - деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания.

5. Но особое значение  играет фактор личной силы, или,  как часто отмечается в литературе, хоризматичность. 

То есть индивидуальный социально-психологический  потенциал личности, особенности  характера (интеллект, волевые качества и пр.). Выделяются также: высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическая устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство. Согласно имеющимся источникам, лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня.

По нашему мнению, представленный в таком - обобщенном виде перечень качеств мало, что дает в практическом плане. И прежде всего потому, что  не вполне понятно, как их можно выделить и измерить, особенно такие качества, как ровный характер и нервно-психическая  устойчивость, развитые способности, решительность, скромность и прочее. Нужно признать, что ровный характер и нервно-психическая  устойчивость - понятия во многом схожие, и в психологическом плане  могут иметь разную природу, если мы под этим подразумеваем хорошо операционализированное в экспериментальной  психологии понятие психическая, эмоциональная  уравновешенность (психическая неуравновешенность). Кроме того, о каких развитых способностях в психологическом или личностном плане идет речь?

Социально-психологические  качества руководителя позволяют ему  устанавливать и поддерживать хороший  деловой и психологический контакт  с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными  организациями, а так же создавать  благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. К числу основных социально-психологических качеств следует отнести21:

- чувство коллективизма; 

- коммуникабельность;

- инициативность;

- самообладание; 

- чувство эмпатии. 

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как  социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если у вас (руководителя) отсутствует  это свойство, то это не может  способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических  качеств.

Коммуникабельность (общительность) – способность руководителя легко  и быстро входить в деловой  и психологический контакт с  людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного  участия. Словом, для руководителя важно  уметь находить правильные взаимоотношения  с подчинёнными, взять верный тон  общения. Подчинённые должны чувствовать  себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь  быть старшим среди равных. А это  значит, что он прежде всего должен использовать методы разъяснения, убеждение  и лишь в крайнем случае – властные методы.

Инициативность. Это понятие  очень многогранно. Это: и выдвижение новых идей по совершенствованию  производства труда и управления, и улучшение бытовых условий  подчинённых, и совершенствование  методов воспитательной работы, и  многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической  революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.

Самообладание является важным качеством руководителя в его  отношениях с людьми. Самообладание  помогает руководителю успешно разрешать  конфликты, возникновение которых  практически неизбежно. Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и  восстановление нарушенного нормального  психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.

И осталось сказать о чувстве  эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить  никому, а уже тем более руководителю. Вот это совокупность социально-психологических  качеств, которыми должен соответствовать  современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или  неосознанно подражают подчиненные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В разные времена к руководителям  предъявлялись различные требования. В советское время основной акцент делался на политическую грамотность. Современное время предъявляет  к руководителю более широкие  требования:

- знание экономики;

- знание психологии человека;

- знание организационной  структуры;

- знание конфликтологии  и т.д.

Каждая фирма, компания и  корпорация стремиться к более эффективной  деятельности и поэтому серьезно относится к подбору кадров.

Поэтому и появились новые  методы в подборе людей на руководящие  должности. Для этого привлекаются к работе психологи, которые разработали  ряд методик для определения  совместимости личности и требования предъявляемых к работнику на занимаемой должности.

Наука управления имеет в  своей основе систему базовых  положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при  этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных  субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые  определяют его отношение к действительности.

Каждый руководитель в  определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда  способствуют повышению качества и  результативности труда, оказывают  решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в  коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге  дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация  труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Пристальное внимание уделяется  разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость придается  обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности  решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. Даже самый опытный  руководитель, прекрасно владеющий  теорией управления, не застрахован  от неразумной, эмоциональной реакции  на ситуацию.

От выбора стиля руководства  зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация  работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что  помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе  и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне  проявлять себя на работе, но активно  взаимодействуя с коллективом и  руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2006.- 360 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2008. — 296 с.
4. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2007.-90с.
5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2009.- 550 с.
6. Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с.
7. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский - Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008. - 672с.
8. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2008.- 180 с.
9. Томилов В.В. Культурная социально-управленческая компетенция и развитие персонала// Маркетинг.-2009.-№11.-С.16-19.
10. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2008. -267с.
11. Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. -463 с.
12. Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23.

¹ Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2006.-С.32.

² Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005.-С.9.

³ Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2003. – С. 89.

⁴ Дихтль Е., ХергшгенХ. Практический маркетинг. — М.: Экономика, 2003.-С.116.

⁵ Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-С.297.

⁶ Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2007.-С.21.

⁷ Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – С.71.

⁸ Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-С.49.

⁹ Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – С.73.

¹⁰ Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-С.50.

¹¹ Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2005. –С. 108.

¹² Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2005.-С. 211.

¹³ Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. –  Киев: Ваклер, 2008. –С. 212.

¹⁴ Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005.-С. 61.

¹⁵ Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-С.23.

¹⁶ Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23.

¹⁷ Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства. –М.: Наука, 2008.-С.19.

¹⁸ Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. –  Киев: Ваклер, 2008. –С. 131.

¹⁹ Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2006. –С. 91-93.

²⁰ Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-С. 40.

²¹ Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2006. – С.15.