Управління трудовими ресурсами підприємства готельного господарства в умовах ринкових відносин

 

Отже, в управлінському процесі трудові ресурси виступають в ролі і об’єкту і суб’єкту управління. Як об’єкт управління трудові ресурси – це сукупність взаємопов’язаних складових, що характеризують населення, яке має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності, вміння та знання для роботи в народному господарстві, його формування, розподіл і використання, які знаходяться у взаємодії з матеріальними і фінансовими ресурсами, та приводяться в рух, функціонують і підлягають впливу та упорядкуванню з боку суб’єктів управління різних рівнів. Специфічні риси, складність та багатогранність об’єкту управління адекватно обумовлюють особливості дієвості суб’єкту управління  трудовими ресурсами, пов’язані з міграційними процесами, зміною форм власності, старінням населення та специфікою сільського господарства. Суб’єктом управління трудовими ресурсами є управлінські структури відповідних рівнів, які виконують різноманітні організаційні та управлінські функції, що визначаються суттю, задачами і об’єктом управління. Оскільки в процес управління включені всі фази відтворення трудових ресурсів в їх органічній єдності, то і функції управління трудовими ресурсами безпосередньо визначаються змістом етапів формування, розподілу і використання  трудових ресурсів і розподіляються по відповідним управлінським структурам. Специфіка і складність взаємодії об’єкту і суб’єкту управління обумовлюють багаторівневість та багатофункціональність системи управління трудовими ресурсами, яка охоплює макро- та мікрорівні[8, с. 36-37].

Управління трудовим ресурсами  приводиться в дію через механізм системи, що полягає в сукупності конкретних правових, адміністративних, економічних, соціально-психологічних важелів впливу, які застосовуються для управління трудовими ресурсами, за допомогою яких регламентується і спрямовується їх діяльність в загальному процесі виробництва на всіх етапах. Соціально-економічні відносини в державі обумовлюють зміст та особливості системи управління трудовими ресурсами, їх зміни вносять певні корективи до об’єктів та суб’єктів управління, ті в свою чергу впливають  на зміни в механізмі управління. В умовах ринкових відносин одним із об’єктів управління стає ринок праці та всі його складові, що обумовлює розширення функцій і суб’єктів управління трудовими ресурсами, впливає на зміни в механізмі управління. Соціально-орієнтована економіка ринкового типу, як прояв змішаної економіки, вимагає і відповідної системи управління, тому управління трудовими ресурсами передбачає нині і державний, і ринковий механізми регулювання. Результативність механізму управління визначається наявністю повної, достовірної та доречної інформації про стан об’єкту управління..

Таким чином, управління трудовими  ресурсами як процес  - це цілеспрямований  вплив на формування, розподіл і  використання трудових ресурсів з метою  їх ефективного функціонування. Як система управління трудовими ресурсами  є сукупністю завдань, функцій, об’єкту, суб’єкту і механізму впорядкування та удосконалення формування, розподілу і використання трудових ресурсів[11, c. 141-142].

 

1.2. Принципи та методи управління трудовими ресурсами підприємств готельного господарства

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються  на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість  об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

— правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

— інструкції, організаційні схеми, нормування;

— накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного  юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного  середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова  система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального  заохочення, участь у прибутках і  капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на-персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

— формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

— особистий приклад;

— задоволення культурних і духовних потреб працівників;

— встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

— встановлення моральних санкцій і заохочення;

— соціальний захист. [3, c. 61-63]

Крім цих базових методів  управління персоналом, використовують систему методів, що наведена в таблиці 1.2.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу. ,

Керована система (об'єкт) — це система  соціально-економічних відносин з  приводу процесу відтворення  й використання персоналу.

 

Таблиця 1.2.

Методи управління персоналом

Завдання  управління персоналом	Що  потрібно визначити	Методи  дослідження
Формування структур і штатів	1. Психологічно   обґрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів 2. Професійно-кваліфікаційні  вимоги до працівників  3.Соціально-психологічні  моделі виробничих колективів	Аналіз   змісту  трудової  діяльності,   відповідності   професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінки
Підбір  кадрів	1. Рівень розвитку загальних і спеціальних             здібностей особисто 2.  Індивідуально-психологічні особливості        людини,       її спрямованість	Спостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні     тести,     тести спеціальних здібностей, експеримент
Розвиток персоналу	1. Рівень професійних  знань, умінь, навиків і бажань працівника. 2. Найбільш  ефективні форми професійного навчання 3. Ефективні міри  впливу  на тих, що навчаються	Опитування,  експертні  оцінки, бесіда,  ділові  ігри,  ситуаційні завдання, експеримент, тренінг
Оцінка    і    розстановка кадрів	1. Відповідність      працівника його робочому місцю.  2. Можливість       подальшого співробітництва  3. Результати              трудової діяльності 4. Місце працівника в системі колективу	Опитування   (анкетування,   інтерв'ю), групова оцінка особистості,        експертна        оцінка, спостереження
Раціональне використання персоналу	1. Причини    порушення   дисципліни 2. Стан       соціально-психологічного клімату в колективі 3. Ефективність  кадрової роботи	Аналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади, бесіда Аналіз      результатів      роботи колективу, стилю керівництва.

 

Управління  персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

При всій різноманітності  організацій, які є в сучасному  суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують  одні і ті самі завдання, незалежно  від їх специфіки.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі  без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і  уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації  здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація тією чи іншою  мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

Названі функції  існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом. [7, c. 109-111]

Головними елементами управління є  люди, які одночасно виступають об'єктом  і суб'єктом управління. Здатність  людських ресурсів одночасно виступати  як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість  управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління - це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі [7, c. 80-83].

Кадровий потенціал - одна з форм вияву особистісного фактора розвитку суспільного виробництва, поняття, яке відображає ширший і сучасний погляд на роль людини у виробництві. Воно ширше і глибше, ніж категорія «робоча сила». Так, «робоча сила» відображає здатність людини до праці і визначається її психофізіологічними властивостями (здібності, нахили, здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи) і кваліфікацією (обсяг загальних і спеціальних знань, трудових навичок та вмінь). Поняття «кадровий потенціал» характеризує особистість працівника у всій її різноманітності: крім вищеназваних рис воно ще включає особистісний потенціал (рівень громадської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння людиною норм відношення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи із ієрархи потреб людини.

Кадровий потенціал має кількісну  і якісну характеристики. Кількісний бік кадрового потенціалу визначається, як стверджують більшість економістів, ресурсами праці, якими володіє  підприємство в кожний період, а також кількістю відпрацьованого робочого часу. Якісна характеристика кадрового потенціалу вміщує показники, які можна сформулювати за допомогою сукупності ознак: демографічних, медично-біологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психологічних, ідейно-політичних, моральних та інших.

Кадровий потенціал є основним джерелом забезпечення підприємств  кадрами. Слово «кадри» - французького походження і відповідає німецькому слову «рамка». Первісно, як відмічають Р. Гербер і Г. Юнг, воно означало групу  чи ядро військової частини, до складу якої входили професійні солдати, головним чином офіцери та унтер-офіцери, а у випадку війни сюди включались і резерви. В цьому значенні це слово використовується й зараз. Однак з часом воно знайшло застосування і в інших галузях суспільного життя, в тому числі і в готельному господарстві.

У Києві на основних підприємствах  готельно-ресторанного і туристичного профілю зайнято близько 21 тис. чоловік, а з урахуванням інших галузей  народного господарства (транспорт, торгівля, зв'язок, організації дозвілля і т. ін.) туризм у місті надає роботу понад 70 тис. чоловік. Реалізація основ Програми розвитку туризму в м. Києві до 2010 р. передбачає збільшення кількості робочих місць втричі, внаслідок чого більш 50 тисяч киян матимуть робочі місця в організаціях сфери туризму.

1- "Театральний"       2 - "Санкт-Петербург" 3 - "Славутич"   4- Толосіївський"  

5- "Прем'єр-Палац"   6- "Затишок"                7- "Експрес"         8 - "Домус Готель-1"  

9 - "Братислава"       10 - "Київський"          11 - "Пролісок"     12 - "Либідь"

13 - "Мир"                 14 - "Русь"                   15 - "Кооператор" 16 - "Дружба"

17 - "Київ"                 18 - "Турист"               19 - "Предслава"         

20 - Фельд'єгерська служба  21 - "Колос"  22 - "Спорт"           23 - "Знання"

24 - "Цирк"                25 - "Дніпро"               26 - "Національний" 27 - "Україна"

28 - "Академічний"

Рис. 1.2. Кількість працівників, які працюють в основних готелях м. Києва станом на 01.01.2007 року

Середньооблікова чисельність штатних працівників готелів та інших місць для короткотермінового проживання м. Києва за 2002 р. складала понад 6,8 тис. осіб, причому середній вік працюючих - 40-45 років, питома вага працівників пенсійного віку в середньому складає 17% (рис. 1.2, 1.3, 1.4). Для ефективного використання кадрового потенціалу в готельному комплексі необхідно збільшувати частку молодих спеціалістів, які найбільш швидко можуть переходити на нові методи роботи і пристосовуватися до загальносвітових стандартів обслуговування.