Учет индивидуальных особенностей личности при работе с персоналом

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.

В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите пока не получите всю информацию.

Подготовьте пакет структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

При подборе и расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: 1. соответствия;

2. перспективности;

3. сменяемости.

Принцип соответствия означает, что нравственные и деловые качества кандидата должны соответствовать должности, на которую он претендует.

Принцип перспективности учитывает следующие условия:

1) установление возрастного  ценза для должности;

2) определение времени  или периода работы в одной  должности или на одном и  том же участке работы;

3) систематическое повышение  квалификации, овладение новыми  профессиями, близкими или необходимыми  для занимаемой должности;

4) состояние здоровья.

Принцип сменяемости означает, что возникает необходимость в обновлении кадров, так как длительное пребывание на одной должности или застой кадров может оказать отрицательное влияние на деятельность организации.

Планирование персонала отображает штатное расписание, в котором отображена и заработная плата. На каждую должность штатного расписания разрабатывается должностная инструкция. Должностная инструкция содержит следующие разделы:

·Общие положения.

·Обязанности.

·Права.

·Ответственность.

Требования должностной инструкции определяют требования к кандидату или требования набора. Набор работников может осуществляться за счёт внешних источников (вне организации) и внутренних источников (из самой организации). Каждый из источников имеет свои преимущества и недостатки, но в соревновании между кандидатами выигрывает именно человек, а не источник.

О кандидатах на должность необходимо иметь как можно больший объём информации, который может характеризовать их с таких сторон, как деловитость, инициативность, морально-этический уровень, профессионализм и т.д. После выбора кандидата с ним обсуждается и заключается контракт, который представляет собой документ о правах и обязанностях сторон. С момента подписания контракта сторонами, кандидат считается принятым на работу.

Важным моментом при определении качественных характеристик кандидата является оценка его деловых качеств или деловая оценка кандидата.

Деловая оценка - это процесс установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка даёт возможность решать следующие задачи:

·определяет место кандидата в организационной структуре организации;

·устанавливает функциональные возможности кандидата на должность;

·даёт возможность определить пути усовершенствования деловых и личностных качеств кандидата;

·определяет его потребности, устанавливает критерии оплаты труда или формы мотивации.

Деловая оценка может применяться не только для кандидатов на должность, но и для периодической проверки работающих работников организации.

Показатели деловой оценки можно условно разделить на следующие группы:

·результативности труда;

·профессиональных качеств;

·личностных качеств.

Показатели результативности труда поддаются как объективной количественной оценке, так и субъективной оценке в случае с ограниченными возможностями измерения конкретного результата труда.

К показателям профессиональных качеств относятся факторы, за счёт которых достигнут результат труда. К ним относятся: профессиональные знания, умения, способности, желание выполнять работу, профессиональные навыки, сотрудничество и коллективизм в работе и т.д.

Показатели деловой оценки - личностные качества - связаны с большими проблемами по их отбору и учёту. Личностные качества конкретного человека проявляются в большинстве случаев в его реальной деятельности и жизни, поэтому проблема кроется в отсутствии возможностей непосредственного наблюдения свойств личности этого человека.

При подборе кадров можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

1) способность принимать  решение; аргументация и оценочное  сравнение - умение человека сопоставлять  достоинства и недостатки различных  вариантов развития событий или  ситуаций; оценивать их соответствие  поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

2) способность к обучению - способность человека к поиску  новых знаний, овладение умениями  и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;

3) системное мышление - способность  создавать новые варианты решения  проблемы, понимать как структуры  в целом, так и взаимосвязи  между различными аспектами ситуации;

4) решительность - способность  человека выбирать один из  нескольких возможных вариантов  развития событий;

5) самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуумов  вырабатывать и реализовывать  решения, активность, энергичность, источник  инициативы - внутреннее "Я", а  не внешние обстоятельства;

6) самоорганизация и способность  распределять время - умение человека  спланировать собственную деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных  условий;

7) готовность к изменениям  и гибкости - желание и способности  человека быстро ориентироваться  в изменившейся ситуации, адаптироваться  к новым требованиям;

8) организаторские способности - умение проектировать будущую  деятельность группы людей и  реализовать разработанный вариант  непосредственно в ситуации совместной  деятельности;

9) коммуникативные способности - владение словом и неязыковыми  средствами общения, а также умение  вступать в контакт, вести беседу, слушать;

10) способность к убеждению  и сотрудничеству - способность человека  воздействовать на других путем  убеждения, привлекать партнеров  на свою сторону, работать в  кооперации с другими людьми;

11) прочие.

При подборе кадров важное место занимает профессиограмма. На основании сравнений индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда. Профессиограмма - это описание особенностей определённой профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку

Следует помнить, что именно кадры решают всё, поэтому именно кадры определяют место организации среди их множества, именно высшие кадры руководят, влияют, властвуют [2, с. 209-213].

 

 

 

 

2.2 Методика оценки  деловых, профессиональных, лидерских  и иных качеств работников  труда и управления

 

Суть методики составляют социометрические тесты, выполняющие роль инструмента, с помощью которого вырабатывается суждение по поводу оцениваемой характеристики. Данная методика призвана оказывать практическую помощь субъектам кадровой работы в проведении оценки тех или иных качеств работников на основе диагностики межличностных отношений, складывающихся или сложившихся между членами трудового коллектива или управленческой команды, объединенных общими целями и задачами служебной деятельности в составе замкнутых групп в виде бригады, отдела, службы, комитета, управления, департамента и иного структурного подразделения, где сотрудники обычно неплохо знают друг друга.

Возможности методики заключаются в том, что ее применение позволяет и известной определенностью производить: а) измерение степени проявления оцениваемой характеристики среди членов исследуемой группы в соответствии с целевым назначением применяемого теста; б) определение соотносительности служебного авторитета среди сотрудников по принципу профессионально-деловых симпатий и антипатий; в) выявление связей сплоченности (равно как и разобщенности) руководителей и специалистов в управленческом коллективе (служебной группе), порождающих официальных и неформальных лидеров и аутсайдеров трудовых отношений, в том числе тех, кого трудовое или управленческое сообщество не приемлет или даже готово отторгнуть (не желает сохранить в своих рядах), и др.

Ценность методики состоит в том, что она помогает субъектам кадровой работы с известной достоверностью устанавливать: а) субъективное мнение трудового сообщества о профессионально-деловых, нравственных и иных качествах своих коллег; б) уровень социально-психологического климата в конкретном трудовом коллективе; в) обоснованность расстановки кадров с учетом их деловых, профессиональных, нравственных, лидерских и прочих качеств; г) недостатки и просчеты в области формирования и развития трудовых (управленческих) команд и т.д.

Содержательная сторона методики базируется на принципах, которые учитывают влияние формальных и неформальных факторов на степень оценки межличностных отношений в трудовой деятельности. Формальные факторы, как известно, предопределяют (детерминируют) действия кадров через посредство законодательства, правительственных решений, других директивных актов, регламентов, инструкций и положений, официально действующих прав, обязанностей, ответственности и т.д. Наряду с формальными (официальными) факторами существуют и неформальные отношения, которые кристаллизируются в таких понятиях, как авторитет, симпатии и антипатии, уважение, корпоративный служебный дух и др. В практике деятельности трудовых коллективов и управленческих сообществ большое значение имеет умелое сочетание обеих сторон управленческих отношений – формальной и неформальной, это, прежде всего, и положено в основу данной методики и применяемых тестов.

Последовательность действий при пользовании методикой состоит в следующей совокупности приемов.

Во-первых, в зависимости от целей и задач оценки, спектр которых может быть достаточно широким и определяется в каждом случае уполномоченным субъектом кадровой работы или руководителем тестирования, следует определиться с оптимальным составом тестовой группы, который в количественном отношении может варьироваться от 3 до 30 человек. Более объективные результаты тестирования достигаются при составе группы от 5 до 15 человек: при меньшем числе вряд ли экономически оправданно применять, в общем-то, достаточно трудозатратную процедуру; при большем числе взаимоотношения сослуживцев утрачивают характер тесного общения и сотрудничества, что может искажать истинное положение дел.

Во-вторых, из всего возможного арсенала применяемых тестов необходимо отобрать один или несколько, наиболее отвечающих цели исследования, соответственно в опросном листе перед каждым участником тестовой группы нужно поставить конкретный, понятный и четко сформулированный вопрос теста, например:

Тест 1. “Как Вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?”.

Тест 2. “Кто из состава тестовой группы наделен лидерскими качествами?”

Тест 3. “Кого из своих коллег Вы считаете творческим работником?”

Тест 4. “Кому из Ваших коллег присуща наибольшая деловитость?” и т.д.

В-третьих, опросные листы установленного образца (специальной формы) вручаются участникам тестовой группы, выступающим одновременно и субъектом, и объектом оценочных суждений. Форма опросного листа, предназначенного для индивидуального заполнения каждым участником теста, представлена в виде таблицы. 1.

 

Форма опросного листа

Таблица 1

Тест 1. Как Вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы

№  п/п	Кто оценивает
		1	2	3	4	5	6
		Одинаева	Исаева	Фокина	Карасюк	Айрапетьян	Фурсова	+	-	0	Всего
1	Фурсова	-	+	+	0	+	0	3	1	2	6
№  п/п	Кто оценивает
		1	2	3	4	5	6
		Одинаева	Карасюк	Фурсова	Исаева	Фокина	Айрапетьян	+	-	0	Всего
2	Айрапетьян	-	0	0	+	+	0	2	1	3	6
№  п/п	Кто оценивает	Количество сделанных оценок
		1	2	3	4	5	6
		Фокина	Карасюк	Одинаева	Айрапетьян	Фурсова	Исаева	+	-	0	Всего
3	Исаева	+	0	.	+	0	0	2	1	3	6