Факторы влияющие на эффективность управленческого труда. сущность и роль мотивации в управленческом решении

- теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

В процессуальных теориях мотивации анализируется, как человек выбирает конкретный вид поведения и как он распределяет свои усилия для достижения различных целей. Согласно этим теориям поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий ,связанных с данной ситуацией , а также возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория иерархии потребностей Маслоу (1970 г.)

Данная теория основывается на 9 предпосылках:

1. люди постоянно ощущают какие-либо потребности,

2. люди испытывают определённый набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы,

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу,

4. потребности побуждают человека к действиям, если они не устранены, удовлетворённые потребности более не мотивируют людей,

5. если одна потребность удовлетворена, то на её место выходит другая, неудовлетворённая потребность,

6. обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии,

7. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения,

8. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня,

9. потребности более высокого ровня могут быть удовлетворены большим числом способом, чем потребности нижнего уровня.

1. Физиологические потребности. Люди, в поведении которых они доминируют, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют своё внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Данных работников легко мотивировать с помощью размера оплаты труда.

2. Потребности безопасности связаны со стремлением человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти работники любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. Такие работники склонны избегать риска, противиться изменениям и преобразованиям.

3. Работники с доминирующей потребностью принадлежности и причастности имеют выраженное чувство коллективизма. При руководстве такими людьми целесообразно применять коллективные формы труда.

4. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Большое значение для мотивации таких работников имеет фактор морального поощрения. В качестве мотивирующих элементов может рассматриваться введение внутрифирменных наград и знаков отличия.

5. Потребность самовыражения заключается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющий максимально использовать свой творческий потенциал и предоставлять максимальную свободу в выборе средств их решения. В этом случае эффективно использовать делегирование (интересная работа - самостоятельная ценность).

Теория Альдерфера.

1972 г. В  соответствии с данной теорией  потребности человека могут быть объединены в 3 группы: Потребности существования, потребности связи, потребности роста. Как и Маслоу, Альдерфер считал потребности иерархически расположенными.

1. Потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности из пирамиды Маслоу.

2. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчинённых. К этой группе относятся потребности принадлежности и причастности, а также часть потребностей признания и самоутверждения.

3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, а также включают часть потребностей признания и самоутверждения, которые связаны с самосовершенствованием рабочего.

Основные  различия между теориями заключаются в том, что согласно теории Маслоу движение происходит только снизу вверх. Альдерфер же считал, что движение идёт в обе стороны (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, вниз, если неудовлетворенна потребность более высокого уровня).

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения, а вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение стремления удовлетворить потребности. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

Практическая  значимость данной теории заключается  в том, что она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня.

Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда

Согласно этой теории на поведение человека в организации  оказывают влияние 3 потребности:

1. Потребность достижения;

2. Потребность соучастия;

3. Потребность властвования.

1) Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать поставленной цели более эффективно, чем он это делал ранее. Людям с выраженной потребностью достижения нравится принимать решения и отвечать за их осуществление. Они готовы браться за работу несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели и задачи, исходя из своих возможностей.

Недостатки людей с  выраженной потребностью достижения:

1. Не любят риска, берутся за осуществимые цели;

2. Неполное выполнение цели с отклонением от ожидаемых результатов воспринимают как личное поражение;

3. Предпочитают кратковременные задания с конкретным осязаемым результатом.

2) Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с выраженной потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаются с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны.

Люди с выраженной потребностью соучастия предпочитают занимать такие должности и выполнять такую работу, которая позволит им находится в активном взаимодействии с людьми, регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

3) Потребность властвования состоит в стремлении контролировать поведение и действия других людей, контролировать ресурсы и процессы, протекающие в организации, брать на себя ответственность за действия и поступки других людей.

Согласно данной теории люди с доминирующей потребностью властвования делятся на 2 группы:

1. Люди, которые стремятся к власти ради властвования над другими. Они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции, на своих возможностях властвования, на своей силе в организации.

В данном случае власть – это цель. Это неплохо если человек обладает правильной самооценкой и способностью к администрированию.

2. Люди, которые стремятся  к власти, ради того чтобы добиться  решения групповых задач. В данном случае власть – это средство достижения цели. Такие люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи, участвуют в процессе достижения цели.

Менеджер должен стимулировать  таких людей, делегировать им полномочия для реализации цели.

Преимущество при продвижении  по службе следует отдавать людям 2 группы.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

В процессе практических исследований и наблюдений Герцберг пришёл к выводу, что процессы нарастания неудовлетворённости и обретение  удовлетворённости с точки зрения факторов их обуславливающих, являются 2 различными процессами, т.е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворённости, при их устранении необязательно приводят к обретению удовлетворённости и наоборот.

1. Процесс удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности.

В основном он находится  под влиянием факторов, связанных  с содержанием работы, т.е. внутренних по отношению к работе факторов, которые зависят от природы конкретного человека. Данные факторы оказывают мотивирующее воздействие и способствуют проявлению дополнительной инициативы. Однако, отсутствие этих факторов само по себе не вызывает сильной неудовлетворённости. Данную группу факторов принято называть мотивирующими или удовлетворительными. К ним относят: признание, ответственность, возможность принятия решений, возможность продвижения по службе, перспективы повышения квалификации и т.д.

2. Процесс неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости.

Определяется влиянием факторов в основном связанных с  окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние по отношению к субъекту факторы. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, в то же время их наличие не обязательно вызывает чувство удовлетворённости, т.о. данные факторы связаны с устранением дискомфорта, боли, страдания и не играют мотивирующей роли. Обычно их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья. К ним относятся: условия труда, безопасность и комфорт на рабочем месте, статус, правила, отношения с коллегами, режим и распорядок работы, з/п и т.д.

Процессуальные теории мотиваций.

Из процессуальных теорий наиболее известны теория справедливости, теория ожиданий, теория подкрепления.

Теория справедливости.

Включает 3 аксиомы:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путём сравнения того, что они вносят, с тем, что они получают взамен. То, что раб-к вносит, называется вкладом, а то, что получает - отдачей. По соотношению между вкладом и отдачей раб-к судит о справедливом отношении к нему. Справедливость - это эквивалентность вклада и отдачи.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства и внутренних переживаний. При этом недооценка вызывает чувство обиды, а переоценка заставляет испытывать чувство вины.

3. Люди, неудовлетворённые своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи стремятся восстановить справедливость. Существует 3 способа восстановления справедливости:

1. увеличение отдачи. При увеличении отдачи работник будет требовать у руководства повышения заработной платы, продвижения по службе, гарантии сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу, улучшения условий труда. Если же эти требования не выполняются, работники могут увеличить отдачу другими способами, в том числе, совершая приписки, унося домой собственность предприятия, иногда даже занимаясь вредительством.

2. Уменьшение своего вклада - опоздание на работу, сокращение выполняемого объёма работ, неаккуратное выполнение работы, частые больничные листы, увеличение обеденного перерыва, сокращение своих служебных обязанностей и другие способы уклонения от работы.

3. Прекращение взаимоотношений (увольнение).

Выводы. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Менеджер должен своевременно разъяснять и аргументировать своим работникам критерий своего дифференцированного подхода в оплате труда и предоставлении других льгот.

Теория ожиданий.

Данная теория акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определённую линию поведения  и на объяснение такого выбора. В  основе этой теории предположение о том, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия, которые по их мнению приводят к нужным результатам. Данная теория строится на 3 основных факторах: ожидание, валентность и инструментальность.

1. Фактор ожидания (затраты труда - результат) - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причём под действием понимается сознательное поведение, контролируемое чел-ком, а под результатом - будущее событие, которое может и не находиться под контролем, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание того, что приложенные усилия дадут нужный результат, варьируется от 0 до 1. Если человек уверен в успехе, ожидание равно 1.

2. Валентность (результат - вознаграждение) характеризует силу предпочтения в отношении данного результата. Это ожидаемая ценность, вознаграждение.

3. Инструментальность (исполнение-результат) - это предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного рез-та и получением обещанного вознаграждения - вероятность ожидаемого вознаграждения (гарантия вознаграждения).