Философия японского менеджмента

 

 

 

 

 

Заключение

 

Сущность японского  менеджмента составляет управление людьми, причем японцы никогда не рассматривают одного человека (личность), в отличие от американцев, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту. Это находит свое широкое применение не только в рамках семей, но и в производственных группах.

       Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», которая имеет специфическую систему стимулов (заработная плата, уровень условий труда, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников) и мотивов (трудовые успехи работника, признание его заслуг, продвижение по служебной лестнице, творческий подход к работе). Но отношение японцев к этому понятию более гибкое, чем у тех же американцев.

       Японцы  учитывают сложившуюся ситуацию и пытаются приспособиться к ней. Для них в управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия.

       Японцы  преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают искреннее удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому жесткая дисциплина, высокий ритм работы и напряженность труда не оказывает на них такого разрушающего воздействия как на американцев или европейцев. Для них это одна из традиций, которой они должны неукоснительно следовать. Все работники трудятся группами и поддерживают друг друга в работе.

       Каждый  работник сливается с фирмой  и ощущает себя ее частью. В основе всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личностных интересов отдельных работников. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Поэтому, говоря о специфике японской модели менеджмента необходимо еще раз отметить главное - это модель, ориентированная на человека, живущего интересами общества.

 Системами управления  в Японии являются:

• система пожизненного найма (СПН);
• система кадровой ротации (СКР);
• система подготовки на рабочем месте (СПРМ);
• система репутаций (СР);
• система оплаты труда (СОТ).

  История компании «Мацусита дэнки» показывает, что философия менеджмента возникает на практическом опыте, на ошибках и уроках реальной жизни. Она постоянно растет, меняется и развивается вместе с компанией.

        Каждая компания должна иметь свою философию, в которую верят, уважают и которой живут все работники компании, начиная от его правления и заканчивая рядовыми работниками

       В последнее время все активнее многие страны пытаются внедрить у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительным успехам. Однако практика показывает, что далеко не все методы, успешно используемые в Японии, имеют шансы быть использованными. Это относится и к системе пожизненного найма, системе мотиваций, подсистеме обучения во время работы и ко многим другим. Сопоставление моделей менеджмента показывает, что все особенности как экономики, так и управления вытекают в большей части из традиционных психологических и социально - культурных факторов, поэтому перенос модели менеджмента из одной экономики в другую практически невозможен. Можно использовать опыт управления, внедрять новые технологии, идеи но полностью перенести модель менеджмента невозможно.

 

Список использованной литературы

 

        1. Алесинская Т. В., Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова «Антикризисное управление// Учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера по специальности 080507 "МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ"»: Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

        2. Вайтхилл А. «Японская система менеджмента»: М.: Издательство: Интернет-трейдинг, 2006.

        3. Гончаров В. «Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке»: издание 4-ое, дополненное. Издательство: МНИИПУ, 2006.

        4.  Ингиу Оу «Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее»: Издание 4-ое, переработанное. М.:"ЭКСМО", 2007.

        5. Каору И. «Японские методы управления качеством», электронная версия книги, 2006.

        6. Латышев И.А. «Лицо и изнанка экономического чуда в Японии»: издание 2-ое. М.: Наука, 2009.

        7. Мондена Я. «Как работают японские предприятия»: издание 5-ое, переработанное. М.: Экономика, 2007.

        8. Хотяшева О. М. «Инновационный менеджмент: Учебное пособие»: 2-е изд., СПб., ЗАО Издательский дом «Питер», 2006.

9. «Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии. Управление персоналом»: научная статья, 2007.

10. «Современный менеджмент: теория и практика»: научная статья, 2008.

11. Статья: "А нужно ли менеджерам перенимать японский стиль управления?" http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_564/

12. История компании  «Мацусита дэнки» - www.panasonic.com

 

 

 

Приложение 1.

 

Школа человеческих отношений - исторически существовавший концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор, включающий и отношения между людьми в процессе работы. Известными исследователями этого направления были Пэри Паркер и Элтон Мэйо.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

 

Тейлоризм - система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже 19—20 вв. Характеризуется использованием достижений науки и техники в целях извлечения максимума прибавочной стоимости путём усиления эксплуатации рабочего класса. Названа по имени американского инженера Ф. У. Тейлора. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора:

 

• Расчленение производственных операций на составные элементы.
• Управление -- активный фактор производства.
• Разделение труда непосредственно в сфере управления.
• Выделение планирования в качестве особой функции управления.
• Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.
• Введение карт-инструкций.
• Введение высоких научно обоснованных норм.
• Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.
• Строгое иерархическое подчинение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3.

 

 

Система пожизненного найма

 

Система пожизненного найма (СПН) в ее классическом виде применяется  на крупных предприятиях и в государственной  службе Японии. Пожизненный найм предполагает джентльменское соглашение между работодателем и наемным работником, смысл которого состоит в том, что сотрудник материально заинтересован в работе на данном предприятии и пожизненно связал с ним свою судьбу. Его мотивацию обеспечивают две другие системы: система оплаты труда (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4.

 

Соответствие  менеджмента японскому менталитету