Формирование кадровой политики

КАМЧАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Формирование кадровой политики

 

 

 

Курсовая работа

 

 

Выполнил (а) студент (ка) группы ГУ – 06 ЗФ    ___________    Сабурова М.А.

подпись      (Ф.И.О.)

 

 

Дата сдачи на рецензирование «___»_____________20___ г.

 

 

 

Научный руководитель:  _______________  ______________       Огий О.Г.

(уч. степень, должность)  подпись          (Ф.И.О.)

 

 

 

Работа допущена к защите «___»_____________2008 г.          ____________

подпись

 

 

Работа защищена «___»__________2008 г. с оценкой _________   ______________

подпись

 

 

 

Петропавловск-Камчатский, 2008

Содержание

 

Введение	3
Глава 1. Теоретико-правовые аспекты  кадровой политики 1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики организации 1.2 Современные требования к  кадровой политике 1.3 Роль кадровой службы на  предприятии	5 5 9 12
Глава 2. Анализ и оценка кадровой политики 2.1 Оценка выбора кадровой политики 2.2 Классификация видов кадровой политики 2.3 Принципы разработки и элементы  кадровой политики	17 17 19 24
Заключение	30
Библиография	32
Приложения 1-4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема настоящей курсовой работы звучит так: «Формирование кадровой политики».

Актуальность темы в теоретическом плане, также как и ее практическая значимость, обусловлена тем фактом, что проблема в области работы с персоналом является в настоящее время одной из важнейших проблем для большинства стран мира.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение  молодых и  перспективных  работников; повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление персоналом включает следующие  компоненты: кадровая политика, организация труда, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и мотивация труда.

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие «кадровая политика», обогатилось. Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Объект исследования – кадровая политика.

Предмет исследования в данной работе – организация  кадровой политики на предприятии.

Целью курсовой работы является анализ формирования кадровой политики.

Исходя из цели, в работе необходимо решить следующие  задачи:

• изучить теоретические положения в части касающейся кадровой политики организации;
• определить современные требования к кадровой политике;
• проанализировать основные мероприятия по совершенствованию кадровой политики.

Глава 1. Теоретико-правовые аспекты  кадровой политики

 

 

1.1 Содержание, цели и задачи  кадровой политики организации

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика – это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Кадровую политику организации  можно определить как систему  теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала [15, 216].

Термин «кадровая политика»  имеет широкое и узкое толкования. В широком смысле, система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле – это набор  конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации [22, 149].

Содержание кадровой политики: обеспечение  организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (Рис. 1 Приложения 1). В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» [5, 136].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.

В современных условиях, кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики –  создание системы управления кадрами, базирующейся и основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности груда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Главная цель конкретизуется в других, более конкретных целях [12, 289]:

• обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
• соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;
• обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;
• развитие внутрипроизводственной демократии;
• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов;
• выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала;
• разработка принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно  разделить на экономические и  социальные. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаше они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в  улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений  всех составных частей концепции  развития организации и включают [4, 88]:

1. Цели, связанные с внешними  условиями деятельности предприятия  (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.).

2. Цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов).

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; 
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п. [4, 91].

Поскольку формирование кадров предприятия  связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных  путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе  правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.