Формирование кадровой политики

Гораздо более содержательным должен стать набор механизмов взаимодействия Компании с отраслевыми учебными заведениями, представляющими собой одно из уникальных конкурентных преимуществ. Взаимодействие в рамках договоров на обучение должно расширяться в направлении разработки совместных программ переподготовки и повышения квалификации, создания совместных учебных центров, отбора перспективных старшекурсников, выпускников и аспирантов.

В целом, с учетом тенденций современного рынка труда, Компания должна перестроить стиль работы на нем, перейти от ожидания соискателей к их активному поиску и объективному отбору и привлечению лучших из потенциальных работников. Службы и отделы управления персоналом должны стать эффективным «экспертом-посредником» между службами и структурными подразделениями Компании, с одной стороны, и рынком труда – с другой, транслируя во внешнюю среду требования к соискателям и обеспечивая подбор персонала по формальным критериям с привлечением всего доступного инструментария. Общая схема этого процесса приведена на рисунке 3.1.

 

Рис. 3.1. Усиление роли служб управления персоналом в обеспечении компании квалифицированными работниками

С учетом масштаба предстоящих преобразований в системе управления ОАО «РЖД» и формирования Компании этот функциональный этап представляется наиболее важным. Он включает в себя обучение и повышение квалификации персонала, формирование механизмов планирования карьеры, включая совершенствование работы с кадровым резервом и молодыми специалистами.

Возрастание требований к качеству подготовки специалистов с высшим образованием, наличие специфических особенностей ведения бизнеса, которым необходимо обучать специалистов, а также широкое распространение концепции «постоянного обучения» привели к тому, что многие крупные компании создали собственные корпоративные центры дополнительного образования (так называемые «корпоративные университеты»). На сегодняшнем этапе представляется оправданным шагом создание подобной структуры, Корпоративного центра развития профессионального обучения персонала, и в ОАО «РЖД». Функции указанного Центра включат в себя мониторинг и анализ потребностей структурных подразделений Компании в обучении и повышении квалификации персонала и, на основе глубокого знания рынка образовательных услуг и технологий, – предложение программ повышения квалификации, образовательных курсов и тренингов. Преимуществом подобного подхода станет возможность разработки персональных планов развития компетенций для определенного круга руководителей и специалистов Компании.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

На ОАО «РЖД» реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

План мероприятий по работе с персоналом общества

Исходя из стратегических задач Общества по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом на 2015 г. будут:

- Планирование персонала;

- Совершенствование системы  организации труда;

- Администрирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Развитие персонала в крупных компаниях все более становится ключевым элементом комплексных систем управления трудом. Внутрифирменное (корпоративное) развитие персонала представляет собой процесс постоянного формирования у работников новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые могут быть использованы для повышения эффективности реализации возможностей человека в достижении задач организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

- стабилизацию коллектива  благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для  квалификационного роста и получения  других льгот;

- формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

- рациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной  подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

- с изменением общей  стратегии и производственной  деятельности фирмы как реакции  на неблагоприятное изменение  ситуации со сбытом продукции;

- с изменением ситуации  на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

- с трудностями быстрой  окупаемости средств, вкладываемых  в рабочую силу;

Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

 

Список литературы

Законодательные и нормативные акты:

1. Конституция Российской  Федерации принята всенародным  голосованием 12.12.1993;

2. Гражданский Кодекс  Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ;

3. Бюджетный Кодекс Российской  Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ;

4. Налоговый Кодекс Российской  Федерации от 31.07.1998 N 146-ФЗ;

5. Федеральный закон "Об  акционерных обществах" от 26.12.1995 N 208- ФЗ 

6. Указ Президента Российской  Федерации от 4 августа 2004 г. №1009 «Об  утверждении перечня стратегических  предприятий и стратегических  акционерных обществ»

7. «Стратегией развития  кадрового потенциала ОАО «РЖД»  на период до 2015 года» утвержденной  распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 года № 1819р.

8. Положением о проведении  аттестации работников ОАО «РЖД», утвержденным ОАО «РЖД» 23 декабря 2005 г. N 1313

Основная литература:

1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: Учеб. Пособие, 2-е изд. –М-2009.

2. Арсеньев Ю.Н. Менеджментперсонала: учебное пособие. Орловская региональная акад. Гос. Службы – 2009.

3. Гавренкова В.И. Управление персоналом Учебное пособие / Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г.- Владивосток : Изд.- во ВГУЭС, 2003 – 96с.

4. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова  А.А. Управление персоналом: Учебно- методический комплекс. – М.:Изд. Центр ЕАОИ, 2009, стр.42-45

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персонала организации: отбор и оценка при найме, адаптация: учеб. пособие для вузов. - М: изд-во «Экзамен», 2006. - с. 150

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник, М, 2010.106

7. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведение Москва КИО Рус, 2010

8. Кирьянов А.В. Концепция  управления человеческими ресурсами  в организации // Межвузовский сборник  научных трудов «Проблемы предпринимательства  в экономике России». Вып. №8 (http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml).

9. Крейнис З.Л., Коршикова Н.П. Техническое обслуживание и ремонт железнодорожного пути: Учебник для техникумов и колледжей железнодорожного транспорта. М.: УМК МПС России, 2001. - 768 с.

10. Скворцова Н.А. Маркетинг  персонала организации: учебное  – методическое пособие для  студентов, Орел: Орлик: Изд-во ОрелГИЭТ, 2010

11. Шепеленко Г.И. Антикризисное управлени производством и персоналом:учебное пособие для студентов экономических специальностей высших учебных заведений Ростов-на Дону : Феникс, 2010

12. Управление персоналом: учебник/общ.ред. А.И. Турчинова.- М изд.РАГС, 2009г.

13. Управление персоналом  организации : учебно-методический  комплекс, Москва, изд.РАГС 2009

14. Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом учебное пособие : КНОРУС 2012

15. Федосеев Н.В. Капустин  С.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие.- М:Издательство Экзамен, 2009

16. Щекин Г.В. Теория и  практика управления персоналом. // учебно- методическое пособие. – К: МАУП, 2004

Интернет-ресурсы:

1. http://rzd.ru/ - официальный сайт  Открытого Акционерного Общества  «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»)

2. http://asi-rzd.ru/jornal - Ежемесячный  научно-теоретический и производственно  технический журнал ОАО «Российские  железные дороги»