Формирование организационной культуры предприятия общественного питания

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе [24, с. 53]

Для выяснения результата следует просуммировать отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива. Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы – показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Организационная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

 Таким образом, на основании проведенных тестов можно сказать, что организации свойственно устойчивое сочетание организационной культуры, ориентированной на задачу и бюрократической организационной культуры. Организация для функционирования в долгосрочный период опирается прежде всего на внешние факторы. Деятельность ресторана направлена на достижение высоких результатов, при этом осуществляется довольно строгий контроль. Одно из главных направлений – достижение и дальнейшее поддержание стабильности.

Персонал ресторана  в основном ориентируется на собственные, негрупповые цели, успех же предприятия в целом направлен на завоевание определенной доли рынка.

Однако, безусловно, большое внимание уделяется и  внутренним факторам. Как и в любом другом ресторане, клиент находится в центре внимания. Организация предпринимает действия, направленные на формирование и удержание постоянной, лояльной клиентуры, а также соблюдает свои традиции в отношении поддержания качества продукции и обслуживания на должном уровне. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.

В организации, при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе, присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и достижение лучших результатов труда. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

Организационная культура ресторана «Яблоко» характеризуется умеренно сильной организационной культурой, что является средним результатом, то есть требуются определенные мероприятия для укрепления культуры и повышения преданности ей со стороны персонала.

3 Предложения по совершенствованию организационной культуры предприятия и их эффективность

Управление  организационной культурой - это  сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может  включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

 Очевидно, что  управление организационной культурой  не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

 Управляя  культурой, следует иметь в  виду, что она может служить  своего рода “клеем”, скрепляющим части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению” в жизнь могут привести организацию к успеху.

 Управление  культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

 Ресторан «Яблоко» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. В ресторане для управления организационной культурой используются следующие подходы:

- через публичные  заявления, личный пример высшего  руководства;

- через манипулирование  символами и вещами материального  мира организации.

 Первый подход  представляет собой как бы  видение свыше, которое должно  вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

 Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации.

 Первый подход  реализуется через публичные  заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

 Действенные  средства второго подхода –  манипулирование символами и  вещами материального мира организации,  создание и выработка образцов  поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

 Для совершенствования культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

- анализ культуры, который включает аудит культуры  для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

- разработку  специальных предложений и мер.

 Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

 Для создания  новой культуры организации требуется  много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На данном этапе  развития сложившаяся в ресторан «Яблоко» организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

 Можно отметить, что при проведении любых изменений  в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству ресторана «Яблоко» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

 Предприятие не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают организационную культуру предприятия.

 К ведущим  факторам, определяющим организационную культуру ресторана «Яблоко», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, нормам поведения и ряду других ценностей.

 Успех предприятия  может в большей степени зависеть  от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

 Можно предложить некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры:

1. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников предприятия, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» предприятия. Это позволит поддерживать здоровую конкуренцию среди персонала, безусловно, усилит мотивацию к достижению высоких результатов. Главное здесь - система публичного поощрения, дабы человек почувствовал себя нужным и ценным сотрудником.

2. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ресторане определённое число лет. Данная процедура позволит уменьшить степень текучести кадров, что положительно повлияет на формирование устойчивой организационной культуры. При относительно константном персоналии в ресторане будут поддерживаться традиции и обычаи, в установившуюся культуру не будут внедряться правила и ценности других культур, которые могут быть принесены новыми сотрудниками.

3. Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации своим сотрудникам. Данное мероприятие подразумевает введение различных бонусов для персонала. Например, может быть введена система скидок для сотрудников при использовании услуг предприятия в качестве клиента. Допустим, какой-либо сотрудник захочет использовать банкетный зал для празднования какого-либо праздника. Если у него будет скидка на это, у него не только повыситься степень преданности к предприятию, но также он сможет посмотреть на работу со стороны клиента, учесть все недостатки, и затем исправить их, тем самым повысив эффективность работы и повысив качество обслуживания.

4. Расширение выпуска сувенирных изделий с логотипом организации для сотрудников (часы, галстуки, записные книжки и пр.). Данное мероприятие является не только ходом повышения эффективности организационной культуры предприятия путем оказания внимания сотруднику, но и отличным маркетинговым ходом, так как с его помощью будет происходить реклама и раскрутка бренда ресторана.

5. Установление Дня рождения предприятия. Коллективное празднование различных событий – это всегда путь к сближению сотрудников, способствующий их взаимному общению. Этот ход позволяет сблизить людей, тем самым усилив устойчивость организационной культуры на предприятии. Что же касается Дня рождения предприятия, то это не просто коллективное празднование, но и способ дать возможность каждому сотруднику почувствовать, что это не только общий праздник, но и его личный.

6. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов. Формирование страховых и пенсионных фондов является насущной проблемой каждого сотрудника, поэтому при оказании поддержки в этом со стороны организации, у сотрудника повышается лояльность к ней.

7. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения). Удовлетворение просьб и принятие во внимание предложений сотрудников всегда оказывает положительный эффект для устойчивости организационной культуры, так как сотрудник чувствует, что ему оказывается внимание и его мнение принимается в расчет.

 Понятно,  что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к предприятию, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать долго и плодотворно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует  множество определений термина «организационная культура», однако обобщив их результаты, можно сказать, что организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

На формирование организационной культуры влияют внешние  и внутренние факторы. Однако одни и те же факторы могут способствовать формированию абсолютно разных типов культур. На формирование культуры в сильной степени влияет личность руководителя предприятия.