Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Февраля 2014 в 18:35, контрольная работа
В последнее время спрос на талантливых лидеров в совре¬менном деловом мире значительно превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих квалификацию, необходимую для того, чтобы занять важные руководящие посты, — одна из самых серьезных проблем и в сфере управления персоналом.
-Введение.
1.Кадровый резерв в системе управления персоналом.
2.Планирование кадрового резерва.
3.Основные требования для подбора кандидатов в резерв и профиль идеального сотрудника на руководящую должность.
-Выводы.
Конечной целью подготовки работников в резерве является назначение на резервируемую должность. В случае освобождения ключевой должности руководство организации проводит обсуждение готовности резервистов и принимает решение о назначении. При этом учитываются результаты реализации индивидуального плана, работа в занимаемой должности, результаты аттестации, тестирования после прохождения кандидатом профессиональной подготовки, данные о повышении квалификации, авторитет в организации и др. Хотя решение о готовности занять ключевую должность является кульминацией процесса подготовки преемника, до сих пор не существует научных методов, облегчающих принятие такого решения.
После назначения резервиста на вакантную должность руководителя его адаптация в новой должности может осуществляться разными методами. Период адаптации работника крайне важен как для организации, так и для работника, поскольку речь идет о завоевании им авторитета в коллективе и приобретении соответствующего статуса.
Выводы
Перемещение собственных сотрудников для заполнения вакантных руководящих должностей является наиболее предпочтительным методом, позволяющим осуществить замещение вакантных должностей подготовленными преемниками наиболее качественно и эффективно.
Система кадрового резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, па каждом из которых проводится определенная работа для того, чтобы воспитать квалифицированных руководителей из внутренних кадровых ресурсов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям вакантной должности.
Правильный выбор методов и проведение опенки кандидатов в резерв, определение мероприятий подготовки резервистов, а также оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв, имеют очень важное значение. Кроме того, важно четко определить потребность в резерве в перспективе, а также рассчитать оптимальный количественный состав резерва исходя из расстановки кадров в данный момент времени и прогнозируемых изменений в будущем.
Многие компании, как в России, так и на Западе, активно используют систему кадрового резерва для замещения руководя-их должностей и осуществляют подготовку резервистов по специально разработанным для этого программам.
Выдвижение сотрудников в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущей деятельности, приверженность интересам организации, авторитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника.
Список испльзуемой литературы.
1. Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб "Управление персоналом" ИНФРА-М 2006;
2.Дэйв Ульрих. "Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации" 2006.
3.Неларин Корнелиус. "HR-менеджмент." Баланс Бизнес Букс, 2005.
Тула,2013