Министерство образования и науки РФ
Федеральное агентство по образованию
РФ
ФГБОУ ВПО Байкальский государственный
университет экономики и права
Факультет управления человеческими
ресурсами
Кафедра экономики труда и управления
персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Управление персоналом
»
Тема «Формирования системы управления
персоналом организации»
Исполнил: Кудрявцева Н.В.
Группа: УУП/ 3-11
Руководитель:
Балашова Н.В.
Иркутск 2014
Содержание
Введение
1. Теоретические основы
формирования системы управления
персоналом организации
1.1 Понятие и сущность системы
управления персоналом
1.2 Основные элементы системы
управления персоналом
1.3 Принципы и методы
формирования системы управления
персоналом
2. Система управления
персоналом на предприятии ОАО
«Сбербанка России»
2.1 Организационно-экономическая
характеристика ОАО Сбербанка
России
2.2 Анализ проблем в
системе управления персоналом
банка
3. Рекомендации по совершенствованию
системы управления персоналом
ОАО «Сбербанка России»
Заключение
Список использованных источников
Введение
В условиях формирования новейших
механизмов хозяйствования, нацеленных
на рыночную экономику, перед предприятиями
встаёт потребность действовать по-новому,
считаясь с законами и требованиями рынка,
овладевая новым типом экономического
поведения, приспосабливая все стороны
производственной работы к меняющейся
ситуации. В этой связи увеличивается
вклад любого работника в окончательные
результаты работы фирмы. Одна из основных
задач для фирм разных форм собственности
- поиск действенных методов управления
трудом, обеспечивающих активизацию человеческого
фактора. В современной теории и практике
использования человеческих ресурсов
в развитых государствах наибольшее значение
придается следующим факторам [1, с. 6]:
ориентация на покупателя;
диверсификация производства;
продукт хорошего качества;
созидательная философия, прекрасно отлаженные
процессы;
постоянное улучшение организационных
структур;
внедрение новейших технологий и др.
Анализ демонстрирует, что все перечисленные
факторы имеют непосредственное отношение
к действенному использованию человеческих
ресурсов. Лишь креативные и инициативные
работники, имеющие высокую квалификацию,
компетентность, способность к инновациям,
профессионализм, имеют все шансы решить
прогрессивные задачи конкурентного развития
экономики государств.
До недавнего времени понятие «система
управления персоналом» практически отсутствовало
в управленческой практике, хотя в любой
организации присутствовала подсистема
управления персоналом (отдел кадров),
в прямые обязанности, которой входили
прием и увольнение сотрудников, обучение
и переподготовка кадров и так далее. Хотя
отделы кадров, в большинстве случаев,
имели невысокий организационный статус,
слабыми в профессиональном отношении.
Они были структурно разобщены с другими
подразделениями, которые выполняли функции
управления кадрами (отдел труда и заработной
платы, юридический отдел и др.). И, как
последствие, она не являлась ни методическим,
ни информационными, ни координирующими
центром кадровой работы организации.
Управление персоналом, являясь главной
составной системы управления как таковой
- имеет ключевое значение для успеха работы
всякого компании. Подсчитано, что в среднем
руководитель расходует на управление
работниками - (персоналом или же кадрами),
что составляет до 80% собственного рабочего
времени. Одной из ключевых общественных
потребностей общества в переходной экономике
считается совершенствование систем управления
всех уровней и видов работы.
Основной задачей Системы управления
персоналом - считается обеспечение точного
исполнения персоналом задач и функций,
поставленными и определенными в соотношение
с целями организации. Для обеспечения
полного исполнения поставленных задач
персоналом в организации должна быть
сформулирована кадровая политика, которая
описывает стратегию кадровой работы,
точно устанавливает все цели и задачи,
характеризует принципы подбора, расстановки
и развития персонала.
Кадры считаются основным ресурсом любой
фирмы, от качества и эффективности использования
которого во многом зависят итоги работы
компании и его конкурентоспособность.
Превосходно подобранный трудовой коллектив
- одна из ключевых задач предпринимателя.
Это должна быть команда единомышленников
и партнеров, способных осознавать, воспринимать
и реализовывать планы начальства компании.
Какие бы технические возможности,
организационно - управленческие преимущества
не раскрывались перед предприятием, оно
не начнет работать отлично в отсутствии
надлежащего человеческого ресурса. Так
как всё в конечном счете находится в зависимости
от людей, от их квалификации, мастерства
и стремления трудиться. Структуру компании
необходимо рассматривать как основополагающую
вещественного и человеческого капитала.
Сегодня фактически всеми профессионалами
по человеческим ресурсам осознается
значимость поиска действенных форм и
способов использования человеческих
ресурсов для обеспечения стабильного
экономического роста. Производственная
информация, коей владеют человеческие
ресурсы, считается в настоящее время
ценнейшим фактором развития. Владение
этим фактором позволяет динамично развиваться
как в технологическом плане, так и в плане
координации, аккумулирования информации
и получения новейших теоретических и
практических знаний и умений. Отыскать
и удачно применить данную производственную
информацию способны лишь работники, имеющие
высокую трудовую мотивацию. А для этого
их нужно мотивировать в нужном направлении.
Следовательно, абсолютно ясным становится
факт актуальности исследования системы
управления персоналом на предприятиях.
Именно в связи с актуальностью эта тема
предложена к исследованию в рамках курсовой
работы.
Цель данной работы - разработать рекомендации
по совершенствованию системы управления
персоналом на примере организации ОАО
«Сбербанк России». Поставленная цель
конкретизируется рядом задач: проанализировать
теоретические основы формирования системы
управления персоналом;
исследовать ключевые принципы и методы
управления персоналом организации;
выполнить анализ деятельности объекта
исследования;
определить элементы планирования персоналом;
разработать рекомендации по
совершенствованию системы управления
персоналом организации ОАО «Сбербанка».
Предметом исследования - процессы формирования
системы управления персоналом.
1. Теоретические
основы формирования системы
управления персоналом организации
1.1 Понятие и сущность системы
управления персоналом
Управление персоналом организации
- целенаправленная работа управляющего
состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции
и стратегии кадровой политики, основ
и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом содержится в формировании
системы управления персоналом; планировании
кадровой работы, разработке оперативного
плана работы с персоналом; проведении
маркетинга персонала; определении кадрового
потенциала и необходимости организации
в персонале [2, с. 25].
Управление персоналом - своеобразный
вид управленческой работы, объектом которой
считается коллектив сотрудников.
В общем виде, понятие «персонал
организации» обхватывает всю совокупность
наемных работников конкретной организации.
Как социально- экономическая категория
персонал организации представляет из
себя всех наемных тружеников, и еще все
связи с их служебным положением.
С практической позиции персонал
организации представляет из себя ресурс
организации, успешная реализация потенциала
которого требует специальных решений.
В теории управления персонал организации
рассматривается как социальная система
организации, которая формируется, видоизменяется
и развивается согласно с целями владельца
организации.
Под управлением, в общем, понимают
вид работы по интеграции, обоюдной координации,
оптимизации применяемых ресурсов для
достижения целей организации.
Система управления персоналом
представляет собой совокупность способов,
методов, технологий, операций работы
с кадрами. Суть системы управления содержится
в системном, планомерном, санкционированном
воздействии при помощи взаимосвязанных
организационно - экономических и общественных
мер на процесс формирования, распределения
рабочей силы в организации, на создании
критерий для испытания потенциала сотрудников,
также применение трудового потенциала
в целях удачного функционирования организации
в целом.
Существует немного подходов к формулированию
системы управления персоналом. Это целиком
зависит от того, какой аспект этого явления
рассматривается.
Все составляющие системы управления
персоналом символически возможно поделить
на 3 блока:
- технологии формирования персонала,
к коим относятся кадровое проектирование,
определение необходимости в найме, набор,
отбор, найм, высвобождение, порой сюда
включают адаптацию сотрудников;
- технологии развития персонала, соединяющие
обучение, карьеру и составление кадрового
запаса;
- технологии разумного применения персонала,
включающие оценку, мотивацию, нормирование
труда.
Одинаковые кадровые технологии могут
относиться к разным блокам (к примеру,
адаптация вполне может подходить технологиям
формирования и разумного использования
персонала).
Система управления персоналом организации
считается деталью единой системы управления
организацией и в наше время от ее эффективного
построения и эффективности работы зависит
достижение основных целей функционирования
организации на экономическом пространстве.
Система управления персоналом организации
- система, в которой реализуются функции
управления персоналом. Она включает всевозможные
подсистемы совокупного линейного управления
и ряд высокофункциональных подсистем,
делающих ставку на исполнении однородных
функций.
Система управления персоналом подразумевает
составление целей, функций, организационной
структуры управления персоналом, взаимосвязей
управляющих и специалистов в ходе объяснения,
выработки, принятия и реализации управленческих
решений.
Очередным подходом к определению системы
управления персоналом считается представление
системы управления персоналом с организационной
позиции. Отталкиваясь от этой позиции,
система управления персоналом - совокупность
организационных структур, исполняющих
функции управления персоналом. Сюда включают
управляющих, службу УП, т.е. всех так или
иначе реализующих функции УП.
При таком варианте выделяют:
- кадровое;
- нормативно-методическое;
- делопроизводственное;
- организационное;
- информационное;
- материальное и техническое обеспечение
системы управления персоналом.
Кадровое обеспечение системы управления
персоналом представляет из себя важный
качественный и количественный состав
сотрудников кадровой службы организации[3,
с. 40].
Нормативно-методическое обеспечение
системы управления персоналом состоит
из последующих составляющих:
- документов организационного, организационно-методического,
распорядительного, технического, нормативно-технического,
технико-экономического и экономического
характера;
- нормативно-справочных материалов, устанавливающих
общепризнанные правила и способы, применяемых
при решении задач организации труда и
управления персоналом.
Делопроизводственное обеспечение системы
управления персоналом предусматривает
создание критерий для осуществления
работы с документами, обращающимися в
системе управления персоналом, в масштабах
полного цикла обработки и перемещения
документов с этапа их создания (или получения)
сотрудниками кадровой службы до окончания
выполнения и передачи в иные подразделения.
Организационное обеспечение системы
управления персоналом значит составление
особых структурных подразделений, исполняющих
ряд задач и функций в сфере работы с кадрами.
Информационное обеспечение системы управления
персоналом представляет из себя совокупность
реализованных решений по размеру, размещению
и формам организации информации, циркулирующей
в системе управления персоналом при ее
функционировании. Оно включает оперативную
информацию, нормативно-справочную информацию,
технико-справочную информацию. При всем
при этом нужно блюсти ряд требований:
комплексность, своевременность, достоверность,
систематичность. Материальное
и техническое обеспечение системы управления
персоналом учитывает выделение конкретных
материальных и технических средств на
осуществление работы с кадрами.
Для определения содержания системы управления
персоналом в организации выделяют следующие
ключевые ее компоненты:
кадровая политика;
кадровое проектирование;
формирование персонала;
профессиональное развитие;
оценка персонала;
вознаграждение персонала;
ориентация и адаптация сотрудников;
информационно - аналитическая работа
по кадрам[4, с.10].
Выделяют следующие ключевые цели системы
управления персонала:
- увеличение конкурентоспособности
организации;
- увеличение производительности
труда и производства в организации;
- усиление социальной активности
сотрудников в организации.
Из числа ключевых задач системы
управления персоналом выделяют:
- обеспечение организации рабочей
силой требуемых объемов и требуемой квалификации;
- достижение аргументированного
соответствия между структурой производственного
и кадрового потенциалов;
- абсолютное и эффективное
применение потенциала сотрудников, формирование
стабильности в коллективе.
Все цели и задачи системы управления
персоналом в организации достигаются
методом реализации конкретных принципов
и методов проектирования системы управления
персоналом [5, с.165].
Принципы представляют собой более устойчивые
правила сознательной работы людей в процессе
управления. Они носят многоуровневый
характер (общие, частные, отдельные и
специализированные) и распространяются
на различные сферы работы (управление
трудом в рамках всего общества, сектора
экономики, организации, работника).
Выделяют следующие ключевые принципы
проектирования системы управления персоналом:
-разделение труда;
-власть и ответственность;
-дисциплина;
-принцип единоначалия;
-повиновение индивидуального интереса
совместной цели;
-принцип вознаграждения;
-равноправие и справедливость;
-стабильность персонала;
-принцип инициативы;
-корпоративный дух.
Следовательно, система управления персоналом
содержит всю процедуру работы с кадрами
- от определения главной идеи взаимодействия
администрации и трудового коллектива
до высвобождения сотрудников, - также
совокупность обеспечивающих ее подсистем
(информационной, организационной, кадровой,
правовой). Ключевые цели и задачи системы
управления персоналом в организации
более точно отображают ее суть и содержание.
1.2 Основные элементы
системы управления персоналом
Подход к управлению персоналом
как системе подразумевает присутствие
ряда составляющих, находящихся в отношениях
и взаимосвязях друг с другом[6, с.81]. К их
числу можно отнести:
наличие субъекта и объекта управления;
воплощение управляющего воздействия
и обратной связи;
целенаправленность управления;
информационный характер процесса управления;
усилительную способность управления.
Объект управления - составляющая, на которую
нацелено управление. При таком варианте
это отдельные сотрудники или же коллективы.
Субъект управления - менеджер или же сотрудник
аппарата управления, лично исполняющий
разработку и реализацию решений.
Структура управления персоналом - совокупность
подразделений, лично занимающихся персоналом,
и их качественные и количественные связи.
Методы управления - это методы воздействия
на объект управления (в данном случае
на персонал).
Процедуры управления - конкретные, формально
узаконенные приемы действия субъекта
на объект управления, или наоборот.
Без управления людьми не может существовать
ни одна организация.
Без грамотных кадров организация не сумеет
достичь собственных целей. Прибыли каждый
компании в первую очередь находятся в
зависимости от того, как профессионально
трудятся в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет
личные характеристики (организационно-структурные,
психологические и др.), требующие опытного
учета в фактической работе [7, с.114].
Субъект управления организует работу
объекта управления - персонала.
Можно выделить три уровня управления
персоналом: высший, функциональный и
нижний[9, с. 25].
Высший уровень управления:
начальство организации (Правление и его
председатель, Совет директоров, гендиректор
и т.п.).
Направление работы: определение стратегии
и ценностей в работе с персоналом. Утверждение
положений, программ, руководств и прочих
методических материалов по работе с персоналом.
Средний уровень управления - функциональный:
службы управления персоналом (отдел кадров,
учебный центр, группа специалистов по
психологии и др.). Направление работы:
разработка кадровых операций и методического
обеспечения работы с персоналом. Организация
работы с персоналом.
Нижний уровень управления: главы структурных
подразделений. Направление работы: оперативная
работа с персоналом.
Действенное управление персоналом может
быть обеспечено только вследствие совместного
функционирования субъектов всех трех
уровней управления. Методы управления
- это совокупность приёмов и методов воздействия
на объект управления для достижения поставленных
целей, то есть методы воздействия на коллектив
и отдельных сотрудников с целью осуществления
координации их работы в производственном
процессе. Организационное
воздействие на структуру управления
исполняется путём организационного регламентирования,
нормирования, инструктирования. Распорядительное
действие на коллектив или личность подразумевает
подчинение, которое бывает трёх типов:
--вынужденное или внешне навязанное (сопрягается
с ощущением зависимости и воспринимается
как нажим сверху);
-пассивное (удовлетворение, вызванное
освобождением от принятия самостоятельных
решений);
-осознанное, морально аргументированное
повиновение.
Методы и процедуры управления призваны
обеспечить реализацию управленческих
решений.