Функции и среда управления человеческими ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

1 Важность управления человеческими  ресурсами…………………………….4

 

2 Этапы процесса управления  человеческими ресурсами……….……..………8

 

3 Функции и среда управления  человеческими ресурсами……………….......11

 

4 Содержание менеджерской деятельности  в сфере управления                                                         человеческими ресурсами……………………………………………………….13

 

Заключение……………………………………………………………………….15

 

Библиографический список……………………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

          Для  всех организаций, больших и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление человеческими  ресурсами имеет первостепенное  значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

          Более  того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

          Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.

          Эта  тема является актуальной в  наше время, так как большинство  успешных организаций в последние годы усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной области своей деятельности.

 

 

Цель работы:

 

          Исследование основ управления человеческими ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Важность управления человеческими ресурсами

 

          Человеческие ресурсы – это работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания, и могут использовать их в трудовом процессе.

          Управление человеческими ресурсами  – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

              Ряд авторов употребляет понятия  «управление человеческими ресурсами»  и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин « управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл.1).

 

 

Сфера деятельности	Цель деятельности	Типичные функции	Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование человеческих ресурсов Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации	Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность)	Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	Подбор и расстановка кадров Управление трудовой мотивацией Разрешение конфликтов Организация оценки персонала Организация оплаты труда	Заместителю директора

 

            Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

          Во-вторых, управление человеческими ресурсами, как важнейшая «внутренняя компетенция» организации, является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией её успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

          В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими  ресурсами позволяет компаниям  переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих  в определенном сегменте рынка.

          Управление  людьми - одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены.

          Управление  человеческими ресурсами может  рассматриваться с разных точек  зрения:

          - как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

         - как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как : один из важнейших ресурсов её успешного функционирования и развития, фактор её эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

             Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода – экономический, организационный, гуманистический.

          В рамках  экономического подхода ведущее  место отводится технической  подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми  приемами), а не управленческой. Организация  рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

          Такая  организация покоится на следующих  принципах:

          - обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

          - строгое соблюдение управленческой вертикали – иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;

          - фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы  это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;

          - четкое разделение штабной и линейной структур организации – отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;

          - достижение баланса между властью и ответственностью;

          - обеспечение дисциплины;

          - подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

          - обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.

          В рамках  организационного подхода сформировался  новый взгляд на персонал, который  стали считать не трудовым  ресурсом, а человеческим.

          Человеческие  ресурсы содержат совокупность  социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

          - люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;

          - обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;

          - люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

          Поэтому  субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

          В 1970-е  гг. отделы кадров, отделы управления  персоналом многих американских  компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в таких направлениях, как:

          - человеческие отношения (упор делался на организацию группового поведения и взаимодействия работников);

          - трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие с профсоюзами);

          - управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);

          - инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

          В данном  подходе организация рассматривается  как живая система, плотно упакованная  и неразрывно связанная с окружающей  средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

          В общем  и целом организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах:

          - необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;

          - понимание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;

          - необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

          В организационном  подходе сформулирован ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом.

          Во-первых, необходимо культивировать у  работников такие качества, как  открытость и рефлексивность, очень  полезные при неизбежных столкновениях  с внешней, сложной и непредсказуемой  средой.

          Во-вторых, следует вырабатывать у работников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, то часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

          В-третьих, цели и задачи должны не  задаваться сверху, а появляться  в процессе работы. В планах  указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем  то, что нужно сделать.

          В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

          Гуманистическая  парадигма (подход), развивающаяся в  последнее время, исходит из представления  об организации как о культурном  феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации:

          - насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают её как свою собственную);

          - насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

          Данный  подход играет позитивную роль  в понимании организационной  реальности, поскольку:

          - представление об организации, как культурном феномене, позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;

          - возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

 

 

 

 

 

2. Этапы процесса управления человеческими ресурсами

 

          Процесс  организации управления человеческими  ресурсами состоит из ряда  этапов:

          1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды.