Функционирование организации

Концепция ОР должна быть достаточно широкой, чтобы включать в себя не только подход в области поведения, но и другие подходы. В следующем определении идентифицированы все значимые аспекты ОР:

«Организационное  развитие подразумевает нормативную  стратегию переобучения, направленную на оказание влияния на убеждения, оценки и отношение к работе в рамках организации с тем, чтобы она могла лучше адаптироваться к ускоренному темпу изменений в технологии, в нашем индустриальном окружении и в обществе в целом. Организационное развитие включает в себя формальную организационную реконструкцию, которая зачастую начинается, получает поддержку и подкрепление в результате нормативных преобразований и перемен в области изменения поведения»⁵.

Специалисты выделяют три цели ОР – изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике. Однако в общей стратегии ОР можно выделить ту или иную подцель. Например, если, по мнению администрации, структура организации является оптимальной, то в процессе ОР, возможно, будет предпринята попытка переобучить персонал, чтобы он воспринял эту структуру. Более того, концепция ОР должна включать в себя возможность использования программ, направленных на техническую подготовку персонала. Администрация может определить, что отношение к работе, поведение и структура отвечают интересам организации, однако основной персонал не обладает нужными навыками. Программы повышения квалификации работников являются существенным дополнением ОР.

Организационное развитие, согласно термину, используемому  в современной практике менеджмента, имеет ряд отличительных характеристик:

1. Это  планируемый и долгосрочный процесс. Организационное развитие – это преобразование всех компонентов управленческого планирования: определения целей, планирования мероприятий, выполнения, контроля, внесения поправок по мере необходимости. Вследствие значимости предполагаемых и желаемых действий быстрый результат не предвидится: весь процесс может занять несколько лет.

2. Это  процесс, ориентируемый на проблемы. Процесс ОР пытается применять различные теории и научные исследования к решению проблем организации.

3. Этот  процесс отражает системный подход. Организационное развитие как  систематический процесс связывает  трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и процессами в области менеджмента.

4. Это  процесс, ориентирующийся на действия. Организационное развитие концентрируется на достижениях и результатах. В отличие от подходов к преобразованиям, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, ОР делает акцент на свершившихся фактах.

5. В этом процессе используются услуги консультантов по преобразованиям. Процесс ОР требует содействия консультантов, оказывающих помощь организации в переориентации ее функционирования.

6. Этот  процесс охватывает процессы  обучения. Главная особенность процесса  ОР состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований.

Эти характеристики современного процесса ОР указывают на то, что менеджеры, осуществляющие программу ОР, призваны проводить фундаментальные преобразования в организационном поведении.

2.2. Задачи управления  современной деловой организацией.

Особенностью  деятельности деловой организации  в наши дни является работа в условиях острой конкуренции не только внутри страны, но и на межгосударственном уровне. Ускоренное развитие средств  коммуникации, электронных средств, обеспечивающих хранение и обработку информации, привело к возникновению новой информационной среды, в которой функционируют организации. Это, в свою очередь, вызвало изменение требований, предъявляемых к системам управления.

Современная система управленческих функций  может быть представлена следующим  перечнем основных задач:

• координация и интеграция усилий членов организации в направлении достижения общей цели;
• организация взаимодействия и поддержание контактов между рабочими группами и отдельными членами организации;
• сбор, оценка, обработка и хранение информации;
• распределение материальных и людских ресурсов;
• управление кадрами (разработка системы мотиваций, борьба с конфликтными ситуациями, контроль деятельности членов организации и групп);
• контакты с внешними организациями, ведение переговоров, маркетинговая и рекламная деятельность;
• инновационная деятельность;
• планирование, контроль за исполнением решений, коррекция деятельности в зависимости от изменения условий работы.

Безусловно, здесь приведен далеко не полный перечень задач, которые зачастую приходится решать руководителю организации, менеджеру  и структурным подразделениям звена  управления. В связи с этим в  современной науке управления принято  говорить об искусстве управления и  сравнить его со сложной комбинационной игрой. Решение многих из указанных  задач возможно только при условии  использования в процессах управления самых современных средств обработки  информации и коммуникационных связей.

При анализе  приведенного выше перечня задач  управления, становится очевидным, что  проблемы управления современной организацией в основном связаны:

1. с усложнением структуры организации;
2. с развитием средств коммуникации как внутри организации, так и в общении с внешним миром;
3. с наличием большого количества конкурентов, в связи со значительным развитием производства во всем мире;
4. с необходимостью создания гибкой системы экономической и психологической мотивации, способствующей повышению заинтересованности работников в достижении цели, стоящей перед организацией.

Известно, что успехи и неудачи организации  во многом зависят от кадрового состава  и от поведения членов коллектива. Сплоченность или конфликтность  коллектива, его стабильность, уровень  квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы определяют эффективность  управления организацией. В связи  с этим в процессах управления организацией, наряду с такими направлениями, как управление финансовой, информационной или административной службами организации, специально выделяется направление  социально-психологического управления.

При решении  проблемы стимулирования роста производительности используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и теории справедливости.

Теория  выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, основана на двух принципах⁶.

Первый  учитывает, что определенная часть  персонала не любит организовывать свой труд. Это люди, которые лишены какого бы то ни было честолюбия и инициативы. Они предпочитают, чтобы ими руководили, давали им вполне определенные и конкретные задания, чтобы о них заботились и чтобы их защищали. Таким людям  нужны требовательные, властные, жесткие  и решительные руководители, обладающие способностью организовать труд подчиненных  и убедить их в необходимости  работать "не покладая рук".

Второй  принцип применим к людям, обладающим инициативой и большим творческим потенциалом, с сильно развитым чувством собственного достоинства. При соответствующем моральном и материальном поощрении они могут принести большую пользу и организации, и себе. Таким сотрудникам нужны демократичные руководители, обладающие гибкостью, деликатностью и тактом.

В любом  коллективе есть, как правило, и те, и другие люди, поэтому руководитель должен быть высококвалифицированным  и грамотным специалистом, знакомым с социально-психологическими методами управления и умеющим применять  эти методы на практике.

Теория  реализации целей основана на том, что  в коллективе есть люди, которые  могут хорошо работать только в том  случае, если поставленные руководителем  цели будут достигаться, т.е. если их ожидания будут реализовываться. Эти  люди должны постоянно видеть результаты своего труда, в противном случае их деятельность парализуется. Теория реализации целей предлагает руководителю выбирать для таких людей быстро выполнимые задания и постоянно  уведомлять их о пользе выполняемой  ими работы.

Теория  потребностей основана на стимулировании деятельности человека путем удовлетворения его потребностей и интересов. Заметим, что деньги не являются потребностью человека, это лишь средство для  реализации этих потребностей.

Теория  справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком поощрения  за его работу. Если работник считает, что его коллега получил за ту же работу большее поощрение, чем  он, то это, безусловно, будет отрицательно сказываться на его производительности. Теория справедливости требует от руководителя, чтобы он учитывал пристальное внимание подчиненных к его действиям  по отношению к другим.

В каждой организации имеются основополагающие документы, регламентирующие штатный  управленческий процесс: уставы, законодательные  и нормативные акты, трудовые соглашения, должностные инструкции и т.д. С  помощью этих документов устанавливается  определенный порядок и поддерживается трудовая и исполнительская дисциплина. Однако наряду с этим в организации  постоянно происходят процессы, связанные  с несанкционированным управлением  или с самоуправлением.

Самоуправление  – это право на внутреннее управление своими, местными силами, обеспечивающее автономное функционирование какой-либо системы. При самоуправлении управляющие факторы не воздействуют на управляемую систему извне, а возникают в ней самой. В технике самоуправляющиеся системы иногда называют приспосабливающимися, а в военной технике - самонаводящимися, например, самонаводящиеся ракеты. В биологических системах это свойство получило название саморегуляции. Оно выражается в способности систем устанавливать и поддерживать на определенном и относительно постоянном уровне те или иные физиологические или биологические показатели.

Самоуправление  присуще любой социальной системе, поскольку оно реализует потребность  человека к свободомыслию, самовыражению  и самоутверждению. В отличие  от регламентного управления, иерархия подчинения в самоуправлении или  отсутствует вообще, или выражена очень слабо. Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления путем непосредственного  участия исполнителей в разработке стратегии развития организации, а  значит, в нахождении оптимальных  решений при достижении поставленной цели.

Известны  три принципа самоуправления.

Принцип сочетания управления и самоуправления основан на обязательном удовлетворении потребностей и интересов персонала  в части обеспечения жизнедеятельности, безопасности и процветания организации. В соответствии с этим принципом  в любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления: от руководителя верхнего звена до исполнителя низшего  звена.

Принцип вторичности основан на том, что  самоуправление в организации не может быть первичным. Целиком и  полностью самоуправляемая организация  практически невозможна, поскольку  любая организация должна следовать  законодательным актам и принятым в обществе нормам, иначе она будет  ликвидирована. Даже предприниматель  без образования юридического лица имеет право на полное самоуправление только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов.

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован  законодательными актами и внутренними  положениями организации. Самоуправление основано на объективизме активного  персонала. В случае жесткой регламентации со стороны административно-управленческого персонала самоуправление вырождается в обычное управление с четким соблюдением субординации и с неизбежной потерей ряда активизирующих потребностей и интересов членов коллектива.

Эффективность управления, как и всей деятельности организации, в решающей степени  зависит от ее взаимодействия с внешней  социальной средой. Ни одна организация  не может существовать и функционировать  в качестве изолированного "острова  в себе". Каждая организация зависит  от окружающей социальной среды как в отношении привлечения кадров, так и в отношении всех остальных своих ресурсов (материальных, финансовых, духовных и др.) и, наконец, в отношении потребителей, пользователей результатов ее деятельности, будь это товары, услуги, идеи, знания, верования и т.п.

Внешняя социальная среда включает в себя экономические условия, социальную структуру общества, систему образования  и подготовки кадров, психологическое  состояние населения, технологические  системы различных видов деятельности. Поэтому в деятельности организации, особенно сложной, возрастающую значимость в современных условиях приобретает  комплексный анализ всех компонентов  и динамики внешней социальной среды  и осуществление на этой основе процесса стратегического планирования, предназначенного для контроля факторов, внешних по отношению к данной организации, с целью определения масштабов  существующих возможностей и опасностей. Только таким путем можно определить тенденции развития организации  и перспективы ее деятельности в  изменяющихся условиях внешней среды.