Функция мотивации и её реализация на предприятии ОАО «Вилейский гормолзавод»

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

Учреждение образования

"БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И  УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

курсовая  работа

 

 

 

по дисциплине: менеджемент

на тему: Функция мотивации и её реализация на предприятии ОАО «Вилейский гормолзавод»

 

 

 

 

Студент(ка) 4 курса 59эи группы    __________ Рагель Елена Семёновна

 

Руководитель_______________________Бородинская Евгения Михайловна

(ученая степень, звание)       (подпись)                    (Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2011

 

 

Оглавление

Введение 3

1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 5

1.1 Мотивационные теории 5

1.2 Функции управления 14

2. Система мотивации труда в ОАО «Вилейский гормолзавод» 17

2.1 Общие сведения о предприятии 17

2.2.Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ОАО «Вилейский гормолзавод» 20

2.3. Процесс мотивации труда на ОАО «Вилейский гормолзавод» 23

3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВИЛЕЙСКИЙ ГОРМОЛЗАВОД» 27

Заключение 30

Список использованных источников 31

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом предприятия  осуществляется посредством реализации функций управления, которые представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Задача менеджмента предприятия сводится, прежде всего, в том, чтобы подвигнуть на эффективную деятельность трудовой коллектив. В мировой практике управления персоналом накоплен большой опыт по решению этой задачи, в частности, выработаны методы эффективного управления.

Существенное усиление конкуренции как на внешнем, так и на внутреннем рынках, медленное реформирование общей экономической системы приводят к отставанию перестройки системы управления на предприятиях от требований рынка.

 К настоящему времени  на предприятиях АПК достаточно  развиты административные методы  управления, наиболее успешные предприятия  применяют экономические методы, но что касается социально-психологических  методов, то применение этих  методов вызывает ряд трудностей  как объективного, так и субъективного  характера. В то же время  применение этих методов может  стать мощным источником повышения  эффективности предприятия. Таким  образом, применение социально-психологических  методов нуждается в дальнейшем  развитии, в связи с чем, можно  заключить, что тема курсовой  работы является актуальной.

В настоящее время выпущено много учебников по менеджменту  и управлению персоналом. Среди белорусских  учебников, отличающихся глубиной  и полнотой изложения темы, следует  отметить такие, как «Управление  персоналом» Н.П. Беляцкого, С.Е. Велесько, П.Ройша, «Управление персоналом», авторами которого являются А.П. Курулев, Г.М. Наливайко. В этих учебных пособиях, а также  в учебниках по менеджменту рассмотрены  вопросы управления персоналом, и  в, частности, методы управления. Освещаются также некоторые аспекты зарубежного  опыта управления персоналом.

Материалы данных учебных пособий не только отражают теоретические аспекты управления персоналом, но и делают акцент на развитие навыков решения конкретных задач по управлению персоналом в экономических службах.

В курсовой работе особое внимание уделяется процессу мотивации труда  на конкретном предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Вилейский гормолзавод»

Предмет исследования – функция  мотивации и её реализация на предприятии.

Целью курсовой работы является изучение функции мотивации и её реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации на примере ОАО «Вилейский гормолзавод».

Для достижения указанной  цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

1)Определить роль мотивации в управлении персоналом:

- понятие, сущность мотивации,  мотивационные теории;

- классификацию функций управления.

2)Изучить систему мотивации и стимулирования труда на примере ОАО «Вилейский гормолзавод»:

- краткую характеристику предприятия;

- процесс мотивации труда в ОАО «Вилейский гормолзавод».

3)Найти пути совершенствования системы мотивации  в ОАО «Вилейский гормолзавод».

Информационной базой  для выполнения работы являются законы, иные нормативные документы по управлению персоналом, учебные пособия как  белорусских, так и зарубежных авторов. Работа выполнена на основе фактических  материалов, отражающих деятельность ОАО «Вилейский гормолзавод».

 

 

1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Мотивационные теории

 

Мотивация – процесс побуждения работников и себя к активной трудовой деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главными здесь являются: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, удовлетворенность от трудовой деятельности. Функция мотивации оказывает влияние на коллектив предприятия или его подразделения в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер и т.д. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления производством. К понятию мотивации персонала в современной управленческой теории сформировалось два подхода:

согласно первого подхода, мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым;

согласно второго подхода, мотивация представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающие их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя работу.[1]

В основу действий руководителя по мотивации  персонала может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить  на три группы (Рисунок 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теория потребностей А. Маслоу

Первым психологом, который  обратил внимание руководителей  на влияние потребностей на мотивацию  персонала, был Абрхам Маслоу, опубликовавший в 1943 г. работу "Теория человеческой мотивации".

Маслоу разделил потребности  на 5 категорий:

физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;

безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений;

самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности.

Согласно Маслоу эти потребности  можно расположить в виде иерархической структуры (Рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Физиологические потребности  и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными или  потребностями низших уровней.

Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражения  являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями высших уровней.

Согласно Маслоу, если у  человека существуют две потребности  разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, является потребность  более низкого уровня.

Поскольку с развитием  человека потребности высших уровней  постоянно расширяются, то они никогда  не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения  через потребности бесконечна.

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

Иной подход к классификации  потребностей высших уровней предположил  Дэвид Мак-Клелланд в работе "Два  лица власти" в 1970 году.

Мак-Клелланд выделил три  вида потребностей высших уровней: власти; успеха; причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Руководство привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает возможность реализовывать и проявлять власть.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

Теория ERG

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Альдерфером  в 1972 году в работе “Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации”. Альдерфер  выделил три уровня потребностей:

E (existence) - потребности существования, т.е. потребности связанные с выживанием и воспроизводством человека; R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетвлорены за счет общения с другими людьми, за счет ощущения уважения с их стороны; G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении. По сравнению с Маслоу Альдерфер делает меньший упор на строгую иерархичность порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение людей. И если потребности высоких уровней не могут, по каким-то причинам, быть удовлетворены, то это может компенсироваться удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.[1]

Двухфакторная теория мотивации  Фредерика Герцберга

Теория была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 году в работе “Мотивация на работе”. Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных. Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

2) гигиенические факторы или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся: возможность достижения и признание успеха;

интерес к данному виду деятельности; ответственность; продвижение по службе;

возможность профессионального  роста. Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся: способ управления и политика администрации;

условия труда; межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными; заработок; степень непосредственного контроля за работой; влияние работы на личную жизнь. Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и, в наилучшем случае, может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают  с потребностями высоких уровней  Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими  теориями заключается в том, что  согласно Маслоу предоставление работнику  возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует  его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические  факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Теория человеческого  фактора Дугласа Мак-Грегора

Теория, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960, исходит из того, что существует два типа отношений руководителя к подчиненному: 1) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х; 2) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может  быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям  людям свойственно врожденное  чувство неприязни к работе  и, если возможно, они стараются  от нее отделаться;

2) в следствии нежелания  людей работать, их нужно к  этому принуждать, контролировать  и держать под угрозой наказания;  только так их можно заставить  выполнять какую-либо работу, направленную  на достижение целей организации;

3) средние по способностям  люди предпочитают, чтобы ими  руководили, они стремятся избегать  ответственности, у них сравнительно  слабо развито честолюбие и  превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y может  быть выражена в следующих положениях:

1) для человека расходовать  умственные и физические¦ усилия  при выполнении какой-либо работы  так же естественно, как играть  или отдыхать;

2) контроль со стороны  руководства и угроза наказания  - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов. Если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство;