Функция мотивации и её реализация на предприятии ОАО «Вилейский гормолзавод»

Таблица 2 Основные показатели деятельности предприятия за 2008-2009 годы

Источник: Приложение А

Способность предприятия  своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе, переносить непредвиденные потрясения и поддерживать свою платёжеспособность в неблагоприятных обстоятельствах  свидетельствует о его хорошем  финансовом состоянии и наоборот.

При изменении активов  организации анализируются их структура, участие в производственном процессе, ликвидность. К легко ликвидным  активам организации относятся  денежные средства на счетах, а также  краткосрочные ценные бумаги. К наиболее трудно реализуемым активам - основные средства, находящиеся на балансе  организации, и нематериальные активы. Коэффициентом, характеризующим платежеспособность, является коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий, какая часть краткосрочных  обязательств может быть погашена немедленно, и рассчитывается как отношение легко ликвидных активов к текущим обязательствам организации, а также рассчитываются другие показатели ликвидности (таблица 3).

Таблица 3Анализ ликвидности баланса предприятия за прошлый и отчётный год

Показатель	На начало года	На конец года	Отклонение	Нормативное значение
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,004	0,12	0,01	>=0,2
Коэффициент быстрой ликвидности	0,6	0,5	0,08	>=0,7
Коэффициент текущей ликвидности	1,08	1,15	0,07	>=1,5

Источник:[4]

Из таблицы 3 видно, что коэффициенты ликвидности по предприятию не превышают нормативные показатели. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, что на нашем предприятии краткосрочная задолженность, за счет денежных средств и финансовых вложений, не может быть легко погашена на момент составления отчетности. Коэффициент быстрой ликвидности показывает, что краткосрочные обязательства организации, за счет денежных средств, финансовых вложений и дебиторской задолженности, в ближайшей перспективе не будут покрыты. Коэффициент текущей ликвидности показывает, что краткосрочные обязательства не могут быть покрыты оборотными активами организации. [5]

Далее следует анализировать  показатели, характеризующие финансовую устойчивость предприятия (таблица.4):

Таблица 4Анализ структуры капитала предприятия

Показатель	На начало года	На конец года	Отклонение	Темп роста %
Коэффициент финансовой независимости	0,47	0,34	0,134	72,3
Коэффициент финансовой зависимости	0,5	0,66	-0,134	132
Коэффициент финансовой устойчивости	0,5	0,41	0,09	82
Коэффициент текущей задолженности	0,49	0,58	-0,09	118,4
Коэффициент платежеспособности	0,9	0,5	0,39	55,5
Коэффициент финансового риска	1,1	1,9	-0,83	172,7
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами,( >=0,2)	0,009	0,016	-0,06	177,7

Источник:[4]

Исходя из данной таблицы  мы можем сделать следующие выводы: финансовая независимость предприятия ОАО «Вилейский гормолзавод» по коэффициенту финансовой независимости уменьшилась на 0,134. Таким образом, коэффициент финансовой зависимости увеличился на 0,134.

 Коэффициент финансовой  зависимости показывает, какова доля заёмных средств в формировании активов предприятия. Чем больше его значение, тем более зависима организация от внешних источников финансирования. Коэффициент равен на начало года – 0,5; на конец года – 0,66.

Коэффициент устойчивого  финансирования дополняет коэффициент  финансовой независимости и его  значение означает, какая часть активов  организации сформирована за счёт устойчивых источников финансирования.

Коэффициент равен на начало года – 0,5; на конец года – 0,41. Коэффициент финансового риска (плечо финансового рычага) характеризует степень финансового риска вложения средств в данную организацию. Чем он выше, тем выше риск. Коэффициент равен на начало года – 1,1; на конец года – 1,9.

Коэффициент текущей задолженности  показывает, какую долю в капитале предприятия занимают краткосрочные  финансовые обязательства. Коэффициент равен на начало года – 0,49; на конец года – 0,58.

Коэффициент платежеспособности (покрытия долгов собственным капиталом) показывает степень покрытия долгов собственным капиталом. Чем выше, тем более высокая платежеспособность предприятия. . Коэффициент равен  на начало года – 0,9; на конец года – 0,5.Это свидетельствует о том, что покрыть долги собственным  капиталом невозможно.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует, какая доля оборотных активов  организации сформирована за счёт собственных  средств. Чем выше, тем меньше зависимость  от внешних источников финансирования. Коэффициент равен на начало года – 0,009; на конец года – 0,016.

Таблица 5 Анализ состава и структуры источников капитала предприятия за отчетный период.

Показатель	На начало отчетного периода		На конец отчетного периода		Изменение (+-)
	млн.руб.	%	млн.руб.	%	млн.руб.	%
Собственный кап.	4583	47,39	4971	33,9	388	13,4
Заемный капитал	5087	52,6	9667	66	4580	13,4
Итого(валюта баланса).	9670	100	14638	100	4968	-

Источник: 4

Из таблицы 5 видно, что заёмный капитал в структуре источников предприятия занимает наибольшую часть – на начало года 5087 млн. руб., а на конец – 9667 млн. руб., что делает финансовое состояние предприятие не устойчивым и нестабильным.

Следовательно, можно сделать  вывод, что финансовое положение  организации нестабильное.

 

2.3. Процесс мотивации труда на ОАО «Вилейский гормолзавод»

 

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое  дело. Во-первых, потребности у каждого  человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как  меняются и люди. В-третьих, потребности  изменяются в историческом плане. Одно дело - потребности людей средневековья, другое - потребности людей в современном  информационном обществе. В-четвёртых, потребности людей различаются  в национальном и географическом аспектах.

Наиболее устойчива система  мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение  социальных, трудоохранных и экологических  проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность  роста карьеры), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров).

Действительность учёта  каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника  и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих  и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых  поступлений, создании новых рабочих  мест. Таким образом, можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремиться овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамах мотивационно-поведенческой  системы, стержень которой - оптимальная  модель оплаты труда.

В ОАО «Вилейский гормолзавод» дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата организации максимальными размерами не ограничивается, и ее повышение зависит от величины доходов организации.

ОАО «Вилейский гормолзавод» само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе республиканского законодательства.

На предприятии ОАО «Вилейский гормолзавод» с целью повышения материальной  заинтересованности рабочих основного и вспомогательного производства в конечных результатах применяется система премирования.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную  работу, улучшение качества продукции, новаторство и другие достижения в работе применяются поощрения:

1. объявление благодарности;
2. выдача премии;
3. повышение расчетного коэффициента;
4. награждение ценным подарком и др.

Премирование работников основного производства проводится при выполнении следующих показателей:

выполнение  норм выработки в натуральном выражении – 10%;

соблюдение  параметров технологического процесса – 10 %;

отсутствие претензий на качество продукции со стороны потребителей – 10%.

При невыполнении всех показателей  премия выплачивается частично за выполненные показатели. Размер премии для каждого работника определяется исходя фактически отработанного времени, коэффициента трудового участия.

Премирование рабочих  вспомогательного производства проводится при выполнении следующих показателей:

обеспечение бесперебойной  и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшения коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращения затрат на обслуживание и ремонт.

Показатели, повышающие размер премии работников ОАО «Вилейский гормолзавод» (таблица 6)

Таблица 6Показатели, повышающие размер премии рабочих основного и вспомогательного производства, заводоуправления

п/п	Наименование показателя		% повышения
Основное и вспомогательное производство
1.		Достижение наиболее высокой производительности труда по сравнению с другими  членами участка		40
2.		Наиболее высокое качество работы по сравнению  с другими членами  участка с одинаковыми  разрядами		30
3		Совмещение профессии и технологических  операций, выполнение работ отсутствующего  работника		20
4		Передача опыта, обучение учеников		10
5.		Экономия в использовании сырья, материалов,  энергии		10
6.		Активное участие в работе по повышению  качества поступающего сырья		20
7.		Обеспечение безаварийной работы оборудования		20
8.		Отсутствие претензий производственных и  других подразделений		10
9.		Своевременное выполнение погрузочно –  разгрузочных работ		10
Заводоуправление
1		Разработка и внедрение в производство наиболее  современных методов  измерений и контроля,  обеспечивающих повышение качества продукции		30
2.		Своевременное и высококачественное  выполнение ремонтно – строительных работ		20
3.		Обеспечение отличного санитарного  состояния		30
4.		Отсутствие рекламаций по качеству  вырабатываемой продукции и претензий  торгующих организаций		10
5.		За каждое рационализаторское предложение,  направленное на повышение производительности  труда,		До 50
6.		Выполнение работ отсутствующего работника,  совмещение профессии, расширение зоны  облуживания или увеличения объема  выполняемых работ		10-80
7.		За своевременное и  качественное обеспечение  бухгалтерской отчетности и статистической		До 80
8.		Расширение рынка сбыта производимой  продукции, своевременное обеспечение  производства комплектующими, за  своевременное  разрешение хозяйственных споров		До 80

Источник:[4]

Премирование руководящих  работников, специалистов и служащих за основные результаты финансово –  хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:

1. темп роста объемов продукции в действующих ценах – 10 %;
2. темп роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах – 10 %;
3. снижение затрат на один рубль товарной продукции–10 %.

Влияние системы материального  стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение  персонала в значительной степени  опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько  непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами  рабочей группы, чтобы они не почувствовали  себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его  детей), беспроцентные займы на покупку  дома или машины, оплату питания  или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Рассмотрим, насколько хорошо работает система мотивации и  стимулирования труда на предприятии  ОАО «Вилейский гормолзавод». На данном предприятии ведется умелая политика в отношении оплаты труда и отношения к квалификации и развитию персонала. Работникам платят или сдельно, что является огромным стимулом к работе, или, если невозможно увидеть и оценить количество сделанной работы, по количеству затраченного времени. Но сдельная заработная плата - это фактор, побуждающий человека работать максимально быстро и эффективно, а заработная плата, основанная на количестве затраченного на работу времени, наоборот, расхолаживает и расслабляет работника. Такой тип оценки заработной платы ведется, например, у охранников или работников кадровых служб. Но это не совсем правильно. Для охранника заработная плата возможно только повременная, а для работника кадровых служб заработная плата должна быть фиксированная, чтобы человек был заинтересован в выполнении работы быстро, а не в растягивании её, пытаясь остаться на сверхурочное время и снова ничего не делать.

В организацию ведется  набор молодых и перспективных  специалистов. Это позитивное направление  в политике управления предприятием, тем более при такой низкой текучести кадров. Но нет никакой политики для работников, вступивших или вступающих в пенсионный возраст. Ведь надо показать работникам, что заботятся не только о молодых специалистах, но и о тех, кто отдал много лет работе на данную организацию. Это в некотором роде демотивирует людей. Ведь зачем работать всю жизнь на одно и тоже предприятие, если стоит тебе достичь пенсионного возраста. Как тебя забудут?