Характерные особенности управления персоналом в корпорациях

В 1992 году началась приватизация предприятия, в процессе которой  произошла его реорганизация в Открытое Акционерное Общество. А в 1993 году крупнейшим акционером «Балтики» становится Baltic Beverages Holding. Примерно в это время на предприятии начали осуществлять идею создания собственной торговой марки – «Балтика».

С самого начала «Балтика» задумывалась исключительно как пиво высочайшего европейского уровня, сваренное по классической технологии. Реализуя эту задачу, руководство завода разработало первую инвестиционную программу реконструкции и развития предприятия. Программа была завершена досрочно в полном объёме к ноябрю 1996 года. В результате «Балтика» стала крупнейшим российским производителем пива. Стремясь сделать свою продукцию доступной всем российским потребителям, «Балтика» первой в нашей стране начала создавать собственный холдинг, приобретя в 1997 году контрольный пакет акций завода «Донское пиво» в Ростове-на-Дону. В октябре 2000 года приобретен контрольный пакет акций завода «Тульское пиво».

В 1998 году акционеры утвердили  решение Совета Директоров переименовать  предприятие, и полное название теперь звучит как ОАО «Пивоваренная компания «Балтика». В 2003 году компания строит заводы в Самаре и Хабаровске.

В мае 2005 года началось объединение  компаний «Балтика», «Вена», «Пикра»  и «Ярпиво», которое завершилось  в конце 2006 года.

После объединения ассортимент  продукции расширился, и сегодня  здесь производятся почти все  основные сорта пива объединенного портфеля, а также безалкогольная продукция.

Сегодня завод «Балтика-Санкт-Петербург», на территории которого располагается штаб-квартира компании, – самый крупный не только в России, но и во всей Восточной Европе. Начав свое развитие с небольшого производства в 1990 году, завод обладает самым крупным складом готовой продукции в Европе и самой мощной линией розлива в стране. Также на заводе есть мини-пивоварня, где ведется работа по созданию новых сортов, корректировке технологических процессов, оценке сырья и готовой продукции.

ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» является производственной корпорацией, которая на сегодняшний день является лидером российского рынка и одним из ведущих европейских производителей пивоваренной продукции.

Организационная структура ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» схематически можно представить следующим образом:

 

           Рисунок 6 – Структура управления на предприятии

 

Структура отражает цели и задачи организации, а следовательно  подчиняется производству и изменяется совместно с происходящими в ней переменами. Она отражает функциональное разделение труда и размер возможностей работников управления, определяемых политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяется, как правило, в направлении более больших уровней управления. Возможности управляющего хоть какого уровня ограничиваются не лишь внутренними факторами, но и факторами наружной среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями общества, принятыми в ней традициями и нормами. Другими словами, структура управления соответствует социально-культурной среде. Реализуется принцип соответствия меж функциями и возможностями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры - с другой. Организационная структура отражает упорядоченную совокупность связанных меж собой частей, обеспечивающих функционирование и развитие организации как одного целого.

Организационная структура  ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА» сложную смешенную структуру. Из штаб-квартиры компании осуществляется стратегическое руководство корпорацией. Отделы штаб-квартиры построены на основе линеино-функциональной подчиненности. Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Сложность данной структуры заключается в достижении синергетического эффекта между всеми подразделениями корпорации, включая дочерние организации. Полностью анализировать взаимодействие всех подразделении непредставляется возможным в рамках моей дипломной работы, но тем менее взаимодействие между отделами кадровой службы я рассмотрю более подробно в последней части главы.

 

2. 3 Особенности организации кадровой службы в ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»

 

Пивоваренная компания «Балтика» является одной из крупнейших компаний в своей отрасли со штатом более 12000 сотрудников, поэтому выполнением кадровых функций в компании занимается целое подразделение. Кроме этого Балтика является корпорацией, в состав которой входят филиалы, дочерние предприятия и зарубежные представительства, которые, в свою очередь, имеют свои локальные группы по работе с персоналом.

Организационная структура  кадровой службы характеризуется как  линейно-функциональная структура, представим её наглядно:

 

Рисунок 7 – Организационная структура кадровой службы ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА»

 

Каждый отдел специализируется на узкой области деятельности, а  также функционально взаимодействует  со всеми отделами и региональными подразделениями корпорации. Также кадровая служба данного предприятия является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени организационной иерархии, что является характерной особенностью российских корпораций. Кадровая служба Штаб-квартиры координирует деятельность отделов кадров в региональных подразделениях и занимается выполнением стратегических задач корпорации. Рассмотрим, взаимодействие между отделами кадровой службы.

 

2. 4 Основные показатели кадровой деятельности ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА»

 

На примере одного из региональных складов  «Пивоваренной компании «Балтика» рассчитаем основные показатели кадровой деятельности, которые помогут нам оценить политику компании в области персонала.

Таблица 3 – Региональный склад г. Краснодар за 2011 год.

	2009	2010	2011
Ч.с.с	32	25	29
Чел. ув.по с.ж.	7	10	9
Чел. прин	4	1	14
Числен. штат	28	23	33

 

Коэффициент текучести кадров за 2011 год, рассчитывается по формуле:

                                                        (6)

2011г. Ктекуч. =31%

2010г. Ктекуч. = 40%

2009г. Ктекуч. = 22%

Коэффициент оборота по приему за 2011 год, который рассчитывается по формуле:

                                                                               (7)

2011г. Коб.пр. = 48%

2010г. Коб.пр. = 14%

2009г. Коб.пр. =3,6%

Коэффициент оборота по увольнению за 2011 год, который рассчитывается по формуле:

                                                                             (8)

2011г. Коб.ув. = 31%

2010г. Коб.ув. = 40%

2009г.Коб.ув. = 22%

Коэффициент постоянства кадров за 2011 год, который рассчитывается по формуле:

                                                                      (9)

2011г. Кпост.=82%

2010г. Кпост. =51%

2009г. Кпост. = 68%

В данном случае мы наблюдаем  гипертекучесть кадров, при естественной текучести 3-5%. Данная ситуация по всем показателем объясняется:

Во-первых, данное подразделение является региональным складом. Большинство работников склада составляют грузчики и водители различных грузовых машин, погрузчиков и т.д., данным категориям работников присуще частая смена места работы.

Во-вторых, в 2011 компания не предвидит роста объемов продаж, на основе этого в компании происходит незначительное изменение (исключая производство в Санкт-Петербурге): закрываются вакансии, в отдельных подразделениях снижается численность сотрудников в соответствии с бизнес-задачами компании и требованиями рынка.

В-третьих, в 2011 году осуществлялся перевод сотрудников с договора-подряда в штат компании.

Кроме этого, численность  штаб-квартиры оптимизируется существенно  больше, чем на заводах и в продажах. Компания проводит политику отказа от неприносящих дополнительную стоимость функций и, как следствие, уменьшение численности. На сегодняшний день в среднем по компании текучесть кадров составляет 14%, самый низкий процент по отрасли.

Необходимо отметить, что «Балтика» предоставляет своим сотрудникам выбор: уйти по соглашению сторон или по сокращению. Условия компенсации за уход по собственному желанию более выгодны, чем по сокращению.

 

Заключение

 

ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА» является крупной производственной корпорацией в которую входят 11 заводов, 26 сбытовых подразделении и региональных складов, а также 9 зарубежных подразделении и представительств. Кроме этого ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА» входит в состав иностранной группы «Carlsberg» и сама является корпорацией. Также корпорацию можно охарактеризовать как горизонтально интегрированную структуру, так как объединяет в себе однопрофильные производственные компании.

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. «БАЛТИКА» состоит из четырех отделов во главе с директором и заместителем директора по персоналу: корпоративный учебный центр, отдел подбора и развития, отдел компенсации и льгот, группа по работе с персоналом.

Компания имеет свои филиалы/заводы, региональные склады, зарубежные подразделения, каждые из них имеют свой отдел по работе с персоналом, которая непосредственно сотрудничает с отделами кадровой службы ШК и находиться в функциональном подчинении у директора по персоналу корпорации. Кадровая служба ШК взаимодействует с такими отделами по средствам различных регламентов, указаний, приказов, других нормативных документов, создаваемых в кадровой службе ШК, таким образом, кадровая служба ШК создает и следит за исполнением единой кадровой политики в пределах всей корпорации.

Взаимодействие между  отделами кадровой службы и другими  отделами осуществляет через непрерывный  поток информации по средствам единой базы данных «Монолит», интернет портала «Диалог» и телефонных переговоров, кроме того руководители отделом периодически организовывают выездные встречи и делятся имеющимся опытом. В «Монолите» сосредоточена вся информации о сотрудниках Компании Штаб Квартиры, так и её филиалов, дочерних фирм и представительств, что способствует достижению синергетического эффекта в рамках всей компании.

Отделы кадровой службы выполняют главную задачу компании, которая заключается в создании идеальных условий для работы каждого сотрудника. Отдел компенсации  и льгот выполняет поставленную задачу по средствам создания социальные программ. Социальные программы ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА» отличаются своим разнообразием и масштабом выбора. Социальный пакет компании считает одним из лучших в стране, социальные гарантии по которому закреплены в трудовом договоре.

Отдел подбора и развития ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных FMCG-компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей.

В Корпоративном учебном  центре «БАЛТИКИ», как и в других корпорациях применяются разнообразные формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес-симуляциями. Корпоративный учебный центр также активно сотрудничает с ведущими российскими школами пивоварения. Кроме того, «Балтика» практикует обучение в Дании, на предприятия компании Carlsberg и ротацию персонала в пределах корпорации. Располагая собственной системой обучения и стабильно работающей инфраструктурой по передаче знаний, ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» отличается уровнем профессионализма своих сотрудников.

Группа по работе с  персоналом занимается делопроизводством  и внедрением новых программ по делопроизводству. Через данный отдел проходит вся  документация персонала. Оформляются приказы о приеме, переводе и увольнении персонала, графики отпусков, штатное расписание и многое другое.

Пивоваренная компания «Балтика» проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себе как один из лучших работодателей в стране. Корпорация предоставляет исключительный социальный пакет, особую систему обучения и карьерного роста.

Сильная позиция, в том  числе и на рынке труда, дает "Балтике" серьезные конкурентные преимущества. Она помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1) Порублев, М., Материалы XI региональной научно-технической конференции «Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону». Том третий. Экономика. – Ставрополь: СевКавГТУ,  2007, – 267 с.

2) Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов [Текст] / В. В. Адамчука. – М.: ЮНИТИ., 2000. – 407с.

3) Амельченко, А. В., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. [Текст] / А. В. Амельченко – СПб.: СПбГИЭУ., 2004. – 113 с.

4) Архипов, А. И. Экономика труда: учебник [Текст] / А.И. Архипов. – «Экономика»., 2009. – 558 с.

5) Балабанова, А. В. Макроэкономика: механизмы повышения качества роста: Учебное пособие [Текст] / А. В. Балабанова. – М.: Высшая школа, 2008. – 373 с.

6) Богдановская Л. А., Виноградов Г. Г., Мигун О. Ф. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник/.; Под общ. ред. В.И. Стражева. – 6-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2004. – 363 с.

7) Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики: Наук. думка, 2001 – 152 с.

8) Бухалков М. И.  Организация и нормирование труда:  Учебник для ВУЗов 3-е изд.  Исп. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2011 – 424 с.

9) Бычин В. Б., Малинин  С. В., Шубенкова Е. В. Организация  и нормирование труда. Учебник  для вузов / Под редакцией Одегова Ю. Г. – 3 изд. Перераб. И доп. – М: «Экзамен», 2005 – 464 с.

10) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2006. – 528 с.

11) Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2007. – 160 с.

12) Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2008. – 160 с.

13) Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 336 с.