Цели и мотивы организационного поведения

 

      3. Подходы к изучению организационного поведения.

 

     Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные  знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

     При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.    Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.²

     Более подробно можно остановиться на когнитивном  и бихевиористском подходах, а  также подходе социального научения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

     Когнитивный подход оценивает человека по более  «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако, оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

     Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как  результат ввода информации через  человеческие органы слуха, обоняния, осязания ³. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

     Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

     С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

     Другими словами, данный подход помогает объяснить  физические рефлексы.

     Так с помощью эксперимента по оперантному  обуславливанию с чётко определёнными  условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

     Бихевиористский подход опирается на представление  о среде: когнитивные процессы, такие  как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

     Подход  социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.  Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

 

       4. Модели организационного поведения

 

     В одной и той же организационной  среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в  выборе форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации  формы и нормы поведения, с  другой — он может принимать или  не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека. 
 
Первая модель организационного поведения:преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации. 
 
Вторая модель организационного поведения:приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.  
 
Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.   
 
Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава II. Категории поведения в организации

 

     В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

 

      1. Личностный уровень  поведения.

 

     Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями  группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

     Индивид исполняет определенные роли, как  в процессе труда, так и вне  рабочей среды. Например, один и тот  же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье – роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

     Статус  определяет положение человека по отношению  к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей.⁴ На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.⁵ Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

     Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст.

 
 
 
 
 
 
 

     2. Групповое поведение

 

      Природа группового  поведения , аналогичное название коллективное, предполагает рассмотрение таких явлений, как толпы, сборища, панические настроения, мании, танцевальные помешательства, стихийные массовые движения, массовое поведение, общественное мнение, пропаганда, мода, увлечения, социальные движения, революции и реформы. Социологи всегда интересовались этими явлениями, но только в последние годы были предприняты попытки сгруппировать их в единый раздел социологии и рассмотреть в качестве различных выражений одних и тех же основополагающих факторов. Термин «коллективное поведение» употребляется для обозначения этой сферы интересов социологии.

    Групповая активность как коллективное поведение. С определенной точки зрения практически всякая групповая активность может мыслиться как коллективное поведение. Групповая активность означает, что индивиды действуют вместе определенным образом, что между ними существует некое разделение труда и что налицо определенное взаимное приспособление различных линий индивидуального поведения. В этом смысле групповая активность является коллективным делом. В аудитории, например, имеется* определенное разделение труда между преподавателем и учащимися. Учащиеся действуют, придерживаясь каких-то ожидаемых от них линий поведения, и равным образом для преподавателя характерен какой-то особый, ожидаемый от него вид деятельности. Действия учащихся и преподавателя приспосабливаются друг к другу, чтобы сформировать упорядоченное и согласованное групповое поведение. Это поведение коллективно по своему характеру.

    Основа  коллективного поведения. В только что приведенном примере коллективное поведение появляется потому, что учащиеся и преподаватели обладают общим пониманием или традициями в отношении того, каким образом они должны вести себя в аудитории. От учащихся ожидаются определенные линии поведения,    и   они   сознают   подобные   ожидания;    точно   так же и от преподавателя ожидаются вполне определенные действия, и он отдает себе отчет в подобном ожидании. Это направление поведения определенными экспектациями всегда отмечает групповую активность, которая находится под влиянием обычая, традиции, условностей, правил или институционных регулятивов. Таким образом, могут быть высказаны два положения: во-первых, подавляющее большинство случаев коллективного поведения людей объясняется их общими экспектациями и пониманием; во-вторых, значительная доля социологической сферы исследования посвящена изучению подобного коллективного поведения. Когда социолог изучает обычаи, предания, игровые традиции, нравы, институты и социальную организацию, он имеет дело с социальными правилами и социальными детерминантами, посредством которых организуется коллективное поведение.

    Коллективное  поведение как  раздел социологии. Из предыдущего утверждения вытекает один вопрос: если практически вся социология связана с рассмотрением коллективного поведения, то в каком смысле можно говорить об исследовании коллективного поведения как об отдельном разделе социологии? Ответ на этот вопрос позволит нам с большей ясностью определить, на что именно направлено исследование коллективного поведения.

    Элементарные формы коллективного поведения. В то время как основной объем человеческого коллективного поведения существует в форме регулируемой групповой деятельности, достаточно часто наблюдается и такое коллективное поведение, которое не находится под влиянием каких-то правил или экспектаций. Возбужденная толпа, биржевая паника, состояние военной истерии, обстановка социальной напряженности представляют собой примеры такого рода коллективного поведения. В этих случаях коллективное поведение возникает спонтанно и не подчиняется предустановленным соглашениям (understandings) или традициям. Изучение именно таких элементарных и спонтанных форм и составляет один из наиболее интересных моментов в сфере исследования коллективного поведения.

    Организованные  формы коллективного поведения. Не менее интересно в исследовании коллективного поведения прослеживание того пути, по которому элементарные и спонтанные формы развиваются в организованные. Обычаи, условности, институты и социальная организация . претерпевают определенное развитие, представленное переходом от расплывчатого и неорганизованного состояния к устоявшемуся и организованному статусу. Определение путей и характера подобного развития становится в изучении коллективного поведения весьма важным аспектом.

    Определение коллективного поведения. Приведенные в самой общей форме, эти замечания предполагают, что исследователь коллективного поведения стремится к пониманию условий возникновения нового социального строя, так как его появление равнозначно возникновению новых форм коллективного поведения. Эта формулировка позволяет отделить область изучения коллективного поведения от прочих социологических исследований. Можно сказать, что социология в целом занимается изучением социального строя и его составляющих (обычаев, правил, институтов и т. д.) как таковых; исследование же коллективного поведения занимается изучением путей становления этого социального строя в смысле возникновения и закрепления новых форм коллективного поведения.

 

      3. Факторы, влияющие  на эффективность групп