Ценностные ориентации в организации

Проблема стабилизации изменений  и поведения работников, которые  вполне могут вернуться к прежней  модели поведения - это реальная и  очень важная проблема реализации программ ОР во многих компаниях.

Стадия 8. Завершение программы ОР.

Конечной стадией является корректное завершение программы ОР. Если организационная система действительно  изменилась и стабилизировалась  в своем новом качестве, то потребность  в наличии агента-изменения пропадает. Если организация-клиент двигается  в направлении независимости, приобретения собственной способности к самообновлению (а это, прежде всего, в интересах  самой организации), то постепенное  завершение деятельности агента изменений  выглядит естественным и легко выполняется. Однако, может случиться и так, что организация-клиент становится слишком зависимой от агента изменений. Тогда завершение их отношений может стать довольно сложным и неоднозначно решаемым вопросом. Поэтому руководители организации-заказчика должны заранее решить для себя, когда и в какой форме программа ОР будет завершена.

В России сфера использования ОР неуклонно расширяется, хотя профессия  специалиста по организационному развитию еще только складывается как социальный институт. Работают несколько учебных  центров и фирм, в которых готовят  специалистов по организационному развитию: Школа консультантов по управлению (директор А.И.Пригожин), Консалтинг-Центр "Шаг" (президет Е.Н.Емельянов). В июне 1996 года начала работу инициативная группа Moscow O.D.Network, различными сотрудничества объединяющая более 50 специалистов, в том или ином виде реализующих идеи ОР. Укрепляются профессиональные контакты российских специалистов с зарубежными образовательными учреждениями и консультационными фирмами. На базе Internet и других компьютерных сетей создаются телекоммуникационные ресурсы, которые позволяют оперативно взаимодействовать специалистам России и США.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                2. Ценности как предмет организационного развития

 

Ценностью можно назвать  то, что обладает особой важностью  для индивида, и то, что он готов  оберегать и защищать от посягательств  и разрушения со стороны других людей. Свои личностные ценности есть у каждого  человека. Среди этих ценностей встречаются уникальные, характерные только для данного индивида, и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности - характерны для творческих людей.

Исследователи разделяют  личностные ценности на базовые и  инструментальные.¹ К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. В качестве примера можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый смысл и спасение души. К инструментальным ценностям относят то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.

Влияние личностных ценностей  на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает  непоследовательность поступков, поскольку  оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкими  и несомненными ценностями. Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей: степени их ясности  для человека и отсутствия противоречий между различными ценностями. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовности идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве. Критериями ясности личностных ценностей являются:

 регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и          плохо;

 ясность смысла жизни;

 способность подвергнуть сомнению свои ценности;

 открытость сознания для нового опыта;

 стремление понять взгляды и позиции  других;

 открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;

 последовательность поведения, соответствие слов и дела;

 серьезное отношение к вопросам ценностей;

 проявление твердости и стойкости  по принципиальным вопросам;

 ответственность и активность.

Есть ценности, которые  важны для всех людей и имеют  общечеловеческое значение, например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов² относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

К группе моральных ценностей  относят доброту, справедливость, добродетель  и другие нравственные качества. Такая  ценность как власть считается одной  из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности. 
Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

1. предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);
2. старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
3. значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
4. обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
5. критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
6. организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
7. стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
8. процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
9. распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
10. характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
11. характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
12. пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
13. оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Организационные ценности иногда называют «корпоративной ДНК», поскольку  ценности определяют отличительные  черты данной компании, ее особый стиль  внутренней жизнедеятельности и  проявляются в узнаваемом имидже компании. Ценности компании — это совокупность ценностей, которые декларирует и культивирует менеджмент, а также поддерживает большинство персонала.³ Данная совокупность является результатом спонтанного действия общих для большинства работников ценностей и одновременно результатом сознательных усилий менеджмента (рис. 1). 
 

 

 

     Таким образом,  значение организационных ценностей состоит в том, что они позволяют членам организации ориентироваться в условиях нестабильной окружающей среды и неопределенности, задавая некие ориентиры деятельности. Ценности регулируют поведение сотрудников в тех или иных ключевых ситуациях и приучают новых участников к общепринятым в организации моделям поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      3. Формирование организационных ценностей.

 

     Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

По мнению С.Ханди,⁴ в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. 

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Э.Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и  базовых представлений. Эти уровни характеризуют глубину исследования оргкультуры.⁵

Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в  работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые  ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам  известно об этих ценностях, и они  сами делают выбор, принимать эти  ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость ¹этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация  не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер  пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет  своих целей, сотрудники обретут  уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и  отношение к провозглашаемым  ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.

Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления имеют  отношение к фундаментальным  аспектам существования, которыми могут  быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы  ее обретения; правильные взаимоотношения  индивида и группы; относительная  важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами  своей истинной роли и природа  семьи. Каждый член новой группы привносит  свой культурный «багаж», приобретенный  им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная  история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями  ее опыта. Из этих-то новых представлений  и складывается культура данной конкретной группы.

Сотрудники, не следующие  базовым представлениям, рано или  поздно окажутся «в опале», поскольку  между ними и их коллегами возникнет  «культурный барьер».

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с  теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и  культурные традиции страны. Кроме  того, для более полного понимания  и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное  проявление корпоративных ценностей  в рамках организации. Постепенное  принятие этих ценностей членами  организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Ведь сегодня рассчитывают не только на то, что будут материально  преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать  в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

      Формирование ценностей компании происходит спонтанно в процессе развития организации посредством:

 постепенной кристаллизации общих  ценностей на основе опыта взаимодействия работников;

 принятия членами организации  ценностей неформальных лидеров  и авторитетов;

 копирования впечатляющих моделей  поведения других людей;

 почти незаметного изменения ценностей  как следствия изменения отношений, мотивации, жизненных перспектив. 

Формирование ценностей  компании происходит осознанно благодаря  продуманной политике менеджмента, которая включает:

 разработку стратегически важных организационных ценностей;

 пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям;

 оказание поддержки носителям  ценностей;

 стимулирование копирования и  тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям.

Ценности компании находят  выражение в организационных  правилах, нормах и традициях, которые  жестко или мягко регламентируют поведение работников:

 поведение по выполнению должностных  обязанностей и заданий;

 поведение по осуществлению делового взаимодействия;

 поведение в рамках межличностного общения работников. 

Разрабатывая и постоянно  совершенствуя правила и нормы, которые способствуют продуктивной работе персонала, менеджмент одновременно культивирует определенные ценности компании. Так, в ряде компаний существуют правила, стимулирующие ценность дисциплины и персональной ответственности (например, правило штрафных санкций за нарушение внутреннего распорядка, которое распространяется на все категории работников без исключения), и нормы, регулирующие конструктивную вербальную коммуникацию работников на основе уважения сотрудников и клиентов (например, использование фразы «Я не точно сказал» вместо «Вы меня не поняли»).⁶