Человек, придумавший менеджмент: почему идеи Друкера все еще актуальны

       Но, чтобы успешно конкурировать,  компании нужно знать свои  издержки по всей экономической цепочке и вместе с другими ее участниками регулировать эти издержки и добиваться оптимизации конечного результата. Мощной силой в этом вопросе станет переход от ценообразования на основании издержек к исчислению издержек на основании цены.

     Для успешной деятельности предприятия - создания материальных благ, необходимы четыре набора диагностических инструментария: базовая финансовая информация, информация о производительности, информация о ключевых знаниях, информация о распределении ресурсов. Все они вместе составляют набор рабочих инструментов для управления действующей компании.

       Обобщая сказанное в главе  можно сказать, что информация  о внешней среде и есть та самая важная информация, которая нужна менеджеру для работы и которая всегда требует систематизации. Эта информация является фундаментом для решения двух задач - повышению производительности работника умственного труда и менеджмент собственной карьеры. Обеим этим задачам и посвящены две последние главы книги. 

       V.  Производительность работников умственного труда.

     Сначала никто не изучал производительность труда. Но прошло более века с того времени, когда работник умственного труда обратил внимание на физический труд и на работника физического  труда и задался вопросом о том, нельзя ли работать более эффективно. Что для этого надо?

     Первым, кто занялся этой проблемой был Ф.У. Тейлор. Результатом его трудов стало быстрое увеличение производительности труда, а именно на этом факторе роста основываются все  экономические и социальные достижения. Сегодня «недоразвитая экономика» это та, которая еще не сделала физический труд производительным.[]

     Каковы  же принципы Тейлора о повышения  производительности труда? Их пять.

- надо  изучить задачу и проанализировать  движения, необходимые для ее  выполнения;

- надо  описать каждое движение и составляющие его усилия, а также измерить время,  за которое оно производится;

-устранить  все лишние движения;

- каждое  из оставшихся движений, необходимых  для выполнения задачи, снова  соединяются вместе – так,  чтобы работник тратил как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное время;

- необходимо  соответствующим образом изменить  конструкцию инструментов.

     Сам Тейлор назвал свою методику «научным управлением задачами», позднее  эта методика стала называться «научная организация труда» или «менеджмент».

     И  все же в развитых странах главная  задача сегодня заключается  во всемерном повышении производительности умственного труда, т.к. как добиться повышения физического труда,- это известно, да и способы его повышения все равно «изобретают» работники умственного труда.

     Производительность  работника умственного труда  определяется шестью факторами.[] Все эти требования почти полностью противоположны требованиям для работников физического труда.

     Для повышения производительности труда работников умственного труда необходимо смотреть на него как на «капитал» и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию, тем самым может быть достигнута цель достижения качества, причем не минимального уровня, а, возможно, максимального.

     В наше время многие работники умственного  труда занимаются и физическим трудом (например, сами проверяют на практике свои разработки). Таких работников принято называть «новыми служащими». В настоящее время применяют так, сказать, пилотные проекты повышения производительности труда (т.е. испытание изменений в общем подходе к организации труда на группе работников). Это позволяет топ-менеджеру понять в чем плюсы и минусы нововведений.

     Для чего это все делается? Да для того, что повышение производительности интеллектуального труда - самая важная из задач менеджмента в ХХI веке. Для развитых стран это даже не задача, а насущное требование, от которого зависит само их существование.[]            

     VI. Роль менеджмента в карьере и жизни.

       В самом начале этой главы ожидания читателя как бы оправдываются, ведь П.Ф.Друкер действительно задает те самые волнующие вопросы, которые касаются проблемы самоуправления, а именно: Каково мое призвание? К чему у меня есть способности? Каков мой стиль работы? Где мое место в жизни? Каков мой личный вклад в дело организации? Как налаживать взаимоотношения? Как спланировать вторую половину жизни? Это глава интересна на мой взгляд не только начинающим менеджерам, но и зрелым специалистам, которые хотят продолжить активную жизнь и после выхода на пенсию.  Ведь практически невозможно проработать всю жизнь на одном месте в наш современный век. И тем более работник умственного труда обычно продолжает трудиться и ухода с основной работы или в качестве консультанта, или находит себя на каком-либо посту в общественной организации. Вот для этого и надо определить, где можно принести своей деятельностью больше пользы и получить от работы наибольшее удовлетворение.

     Для этого надо правильно определить свои способности и сильные стороны, проведя анализ своих трудовых навыков. В процессе анализа попробовать определить свой стиль работы сообразно своему темпераменту и личности.

     И, пока учишься, необходимо учиться эффективно, т.е. определить в процессе обучения, как лучше усваиваются знания, если пишешь черновики, воспринимаешь на слух получаемую от преподавателя информация или по-иному. Собственно говоря, изо всех элементов самоподготовки умение учиться проще всего приобрести. Но именно применение полученных знаний будет главным для эффективности работы – соответственно неприменение знаний обрекает владельца на непроизводительный труд.

     Вопросы о стиле работы и методе обучения относятся к числу самых важных, но также надо знать и как лучше  мне работается – в коллективе или в одиночку, определить моральные принципы. Организация обязана иметь систему ценностей, как люди - моральные принципы. Чтобы служащий эффективно работал в организации, его моральные принципы должны совпадать с системой ценностей организации.

     Ответив на  три вопроса (Какие у меня есть таланты? Каков мой стиль работы? Каковы мои моральные принципы?), работник может определить, где его место.

     Успешные карьеры, как пишет П.Ф.Друкер, «не планируются». Успешными оказываются карьеры людей, которые открыты для любых возможностей, потому что знают ответы на те вопросы, о которых говорилось в шестой главе книги. Найдя свое место в жизни, обычные люди – трудолюбивые, но не гениальные и не выдающиеся,- превращаются в прекрасных работников.[] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Многие  рецензенты задают вопрос: а может ли теоретик менеджмента обоснованно ответить на поставленные вопросы и правильно научить других тому, как решить эти проблемы?  Имеет ли моральное право П.Ф.Друкер учить других людей тому, как "правильно жить"?

     Прочтя  книгу, я еще раз повторюсь, что  она произвела на меня впечатление  как план к действию. Естественно, это субъективное мнение  человека, находящегося в начале поиска. 

     Во-первых, мне понравился жанр книги. Здесь  и исторические справки о развития менеджмента, много дельных советов от человека, который, можно сказать, своими глазами наблюдал описываемые им процессы.

     Современное общество, стремление стран к развитию и лидерству пришло  к необходимости  в  работнике нового типа-работника умственного труда, который может и должен выступать в качестве менеджера собственной карьеры, который способен преобразить любое общество.[]

     Вся книга носит   научно-популярный характер, чтобы лучше донести до заинтересованного читателя современное представления о менеджменте. Тот, кто ранее ознакомился с книгой П.Ф. Друкера «Эффективный управляющий» получит дополнительные знания и удовольствие в прочтении. 
 
 
 
 
 
 
 

Литература