Человеческие ресурсы в системе менеджмента

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Челябинский государственный  университет

Институт экономики отраслей, бизнеса и администрирования

Кафедра экономики отраслей и рынка

Реферат

по предмету: « Менеджмент»

на тему: «Человеческие ресурсы в системе менеджмента».

 

 

 

 

Выполнил:

                 Проверил: к.т.н, доцент Горбунов Н.И

Челябинск

2011

Содержание:

1. Введение……………………………………………………………………3-5
2. Стратегия управления человеческими ресурсами………………………6-10
3. Система управления человеческими ресурсами в организации………11-13
4. Сотрудники: подбор, адаптация, оценка, развитие, высвобождение...14-18
5. Стимулирование и мотивация труда……………………………………19-20
6. Совместные ценности……………………………………………………..21
7. Заключение………………………………………………………………22-23
8. Список использованной литературы……………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80x гг. используется термин «человеческие ресурсы». Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими, так и специфическими свойствами. Обозначим, что к общим свойствам следует отнести:

Bo-пepвыx, почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Но эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики является проблема эффективности, т.е. поиска путей наилучшего использования или применения ограниченных ресурсов с целью достижения наибольших возможностей удовлетворения потребностей.

Bo-втopыx, все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции. Они предоставляют владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства).

B-тpeтьиx, практически все ресурсы имеют износ, поэтому и нуждаются в средствах на «ремонт» И обновление. Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе. Человеческие ресурсы отличаются рядом особенностей, и главная из них состоит в личностной специфике данного вида ресурса. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное. Это,  во-первых.

Во-вторых, поскольку человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

В-третьих, в современных условиях научно-технического прогресса человеческие ресурсы подвержены «моральному износу», но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей.

В-четвертых, способности, квалификация и знания, в том числе профессиональные, распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации.  В-пятых, работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента.

В-шестых, трудовая жизнь современного человека продолжается 3050 лет. В связи с этим воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер. И наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы. На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы материальные ресурсы финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы.

В современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки и практики, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узки и ограниченны. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения

представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников). Итак, основными составляющими концепции управления человеческими ресурсами являются интеграция кадровой и организационной стратегий, формирование у работников приверженности миссии и ценностям компании, инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стратегия управления человеческими ресурсами.

 

Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами - это сложный процесс, сходный с разработкой бизнес стратегии. Он включает пять взаимосвязанных этапов:

1. Определение стратегических целей исходя из сформулированной миссии компании.

2. Проведение SWOT анализа внутренней и внешней среды для выявления ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз.

3. Разработка кадровой стратегии.

4. Реализация стратегии разработка планов мероприятий для успешного выполнения стратегии.

5. Контроль и оценка  стратегии (при необходимости  ее кoppeкция).

Итак, первый этап определение миссии и целей стратегии. К сожалению, до сих пор во многих российских организациях либо отсутствует ясная миссия, либо порой она выражается в получении прибыли. Но современная миссия, определяя управленческую философию организации, должна отражать баланс между экономическими намерениями и стратегической ролью человеческих pecypсов в их реализации, а именно рассматривать своих работников как достояние, конкурентное богатство.

 

 

 

 

Рис 1. Структура стратегического управления

 

Однако на разработку и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами сильное влияние оказывает организационное окружение. Поэтому на втором этапе проводится углубленный анализ тенденций, опасностей, изменений окружающей среды, оказывающих сегодня сильное воздействие на внутрифирменный кадровый менеджмент.

Среди основных факторов внешнего окружения выделяют:

• экономические (темпы инфляции, налоговая ставка, международный платежный баланс, уровень занятости населения в целом и в отрасли, платежеспособность предприятий);
• политические (общая политическая обстановка, соглашения по тарифам и торговле между странами, таможенная политика, кpeдитная политика властей, ограничения на получение ссуд и наем рабочей силы);
• рыночные (демографические условия, уровень доходов нaceления и их распределение, жизненные циклы различных видов товаров и услуг, доля рынка, занимаемая фирмой, емкость рынка);
• технологические (изменения в технологии производства, применение вычислительной техники для проектирования новых товаров и услуг в управлении, изменения в технологии сбора и передачи информации, в средствах связи, другие нoy-xay);
• конкурентные (уровень конкуренции в отрасли, цели, стратегии, сильные и слабые стороны конкурентов, потенциальные угрозы с их стороны);
• социальные (культурные и национальные традиции, социальные установки, общественные ценности; потребности населения, уровень образования);
• правовые (законодательство страны и его изменение, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства, уровень развития правового регулирования экономики, особенности антимонопольной политики и законодательства);
• международные (учет и анализ данных факторов приобрел важное значение после отмены государственной монополии на внешнюю торговлю и имеет актуальное значение для фирм, работающих на внешнем рынке).

Планирование потребностей в человеческих ресурсах.

Планирование потребностей в человеческих ресурсах - это управленческая деятельность, направленная на своевременное удовлетворение количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы для эффективного и динамичного развития организации, достижения ею поставленных бизнес целей, т.е. при планировании определяется, кoгдa, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. Планирование потребностей в человеческих ресурсах может быть стратегическим и тактическим. Стратегическое планирование потребности в персонале включает сопоставление потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов организации, а также определение потребности в этих ресурсах в будущем. Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на бизнес плане развития организации в этот период, на показателях текучести персонала.

 

Виды кадровых стратегий.

На третьем этапе процесса стратегического управления человеческими ресурсами разрабатываются модели кадровых стратегий как интегральные составляющие корпоративной бизнес стратегии или самостоятельные функциональные стратегии (подобно производственной, маркетинговой, финансовой).

Выделим четыре типа базовых кадровых стратегий:

• Стратегия оптимизации кадрового потенциала. Это пассивная стратегия, которая характеризуется ориентацией на сокращение штатов, уменьшение затрат на социальные прогpаммы, обучение персонала
• Стратегия развития человеческих ресурсов. Это активная cтpaтегия, осуществляемая в рамках инновационной корпоративной стратегии. Она отличается инвестиционным подходом к управлению человеческими ресурсами как ключевому и конкурентоспособному ресурсу.
• Антикризисная стратегия управления человеческими ресурсами. Эта стратегия направлена, во-первых, на предупреждение (профилактику) кризисных ситуаций, а во-вторых, на принятие мер по их ликвидации.
• Универсальная стратегия. Сочетает элементы вышеназванных типов кадровых стратегий.

Стратегическое управление человеческими ресурсами - это совокупность решений и действий относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений в cpeднeсрочной и долгосрочной перспективе. Логически завершающими этапами процесса стратегического управления человеческими ресурсами являются четвертый и пятый реализация, оценка и контроль выполнения стратегического плана, обеспечивающие устойчивую обратную связь между поставленными целями и процессом их практического достижения, определение причин отклонений и осуществление возможной их коpректировки.

Контроль реализации кадровых стратегий

Главная ответственность за формирование, реализацию и контроль выполнения стратегии возлагается на кадровые службы. Менеджеры НR отделов должны, исходя из утвержденной стратегии, определить среднесрочные и краткосрочные цели, разработать оперативные планы конкретных действий по их достижению, установить критерии оценки выполнения планов, а также скоординировать их с бюджетом службы.

 Системный подход к управлению человеческими ресурсами.

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структуры взаимосвязей, и на основе проведенного системного исследования на практике сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации. Исходной предпосылкой системного анализа является определение целей системы. Особенность процесса целеполагания системы управления человеческими ресурсами заключается в согласовании экономических и социальных целей. Экономические цели выражаются в приращении прибыли и конкypeнтных преимуществ компании. Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение и т.д.