Человеческие ресурсы в системе менеджмента

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация базируется на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, развитию, самореализации. При внешней мотивации побуждение к труду вызывается воздействием извне с помощью внешних рычагов (стимулов).

 

 

 

Рис 3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 4. Виды стимулирования в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Совместные ценности.

Современные формы регулирования трудовых отношений в организации.

Эффективность системы управления человеческими pecypcaми в значительной мере зависит от характера отношений между работодателями и работниками как основными субъектами хозяйственной деятельности, от согласования их интересов: защиты, с одной стороны, собственности, а с другой наемного работника.

В современной науке и  практике управления выделяют два типа социально-трудовых отношений: конструктивные и деконструктивные. Конструктивным является такое взаимодействие основных субъектов хозяйственной деятельности, которое способствует выполнению поставленных задач. Деконструктивные взаимоотношения мешают успешной деятельности организации.

Эффективная система управления человеческими ресурсами нацелена на формирование конструктивных трудовых отношений посредством развития партнерства и сотрудничества, а не административного воздействия, когда на одном полюсе  власть и единоначалие руководства, а на другом исполнительность и послушание подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Заключение:

Начиная с 70x гг. прошедшего столетия на предприятиях развитых стран отказались от традиционных наименований «отдел кадров», «управление персоналом», заменив их на «управление человеческими ресурсами». В смене названий отразилось расширение функций кадровых подразделений, возрастание их статуса, а также закрепление за ними роли стратегических служб партнеров, определяющих развитие организации в будущем, ее конкурентные преимущества. Управление человеческими ресурсами рассматривается как сложная целостная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации. Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный, интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом ycпеха кадрового менеджмента.

В современной науке и  практике менеджмента постоянно  идет процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, технологий, идей в области эффективного управления человеческими ресурсами организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияет множество факторов: тип бизнеса, стpaтегия фирмы и ее жизненный этап развития, корпоративная культура и стиль руководства, организационная и правовая среда и т.д. Модель управления персоналом, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в систему управления и кадровую политику компании. При всем многообразии существующих подходов к управлению персоналом, отличий в средствах и методах их практической реализации, в современных российских организациях формируется понимание того, что люди являются решающим фактором эффективности и конкурентоспособности компаний, экономически полезным и социально ценным ресурсом. Разработка корпоративной компенсационной политики является одной из актуальных задач отечественных менеджеров. Продуманность и согласованность ее элементов, важнейшие факторы эффективности и конкурентоспособности компании в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Список использованной литературы:

 

1. Комиссарова Т.А «Управление человеческими ресурсами». 2002
2. Травин Е. И, Дятлов В. А «Основы кадрового менеджмента». 1997
3. Базарова Т. И «Управление персоналом» ЮНИТИ 1998
4. Макарова И. К «Управление персоналом»
5. Иванова С. «Искусство подбора персонала». М., 2005