Человеческий капитал

Среднемесячная  заработная плата по специальному стажу у мужчин превышает среднемесячную заработную плату женщин на 3 612 рублей.

 

Таблица 2.8 Распределение занятых по профессиональным группам

	1997	2007
Руководители	6,3	6,9
Специалисты высшего уровня квалификации	14,8	18,0
Специалисты среднего уровня квалификации	15,0	14,9
Служащие, занятые подготовкой информации	3,2	3,0
Работники сферы обслуживания	10,8	14,0
Квалифицированные рабочие сельского хозяйства	2,8	4,4
Квалифицированные рабочие промышленности	17,0	15,1
Полуквалифицированные рабочие	14,8	12,3
Неквалифицированные рабочие	15,2	11,4
Итого	100	100

 

На основании  таблицы о распределении занятых  по профессиональным группам можно  сделать вывод о том, что по сравнению с 1997 годом в 2007 году доля руководителей увеличилась на 0,6 %. Доля специалистов высшего уровня квалификации увеличилась на 3,2 %. Доля специалистов среднего уровня квалификации понизилась на 0,1 %. Доля служащих, занятых подготовкой информации, уменьшилась на 0,2 %. Доля работников сферы обслуживания увеличилась на 3,2 %. Доля квалифицированных рабочих сельского хозяйства увеличилась на 1,6 %. Доля квалифицированных рабочих промышленности упала на 1,9 %. Доля полуквалифицированных рабочих упала на 2,5 %. Доля неквалифицированных рабочих упала на 3,8 %.

Также можно сделать вывод о том, что в 1997 году наибольшая доля занятых (17,0 %) приходилась на квалифицированных рабочих промышленности. В 2007 году наибольшая доля занятых приходилась на специалистов высшего уровня квалификации (18 %).

Наименьшая  доля занятых в 1997 году приходилась  на квалифицированных рабочих сельского  хозяйства (2,8 %). Наименьшая доля занятых в 2007 году приходилась на служащих, занятых подготовкой информации.

Выводы:

Масштабное  обесценение человеческого капитала, накопленного при прежней (плановой) системе.

Сглаженные  профили заработков по возрасту

Низкие  или статистически незначимые коэффициенты регрессии для переменной возраста в минцеровских уравнениях заработной платы

Короткий  специфический стаж (менее 8 лет)

Высокая текучесть кадров (около трети  работников имеют стаж менее 1 года). Доля работников со стажем более 10 лет сократилась в 1,5 раза.

Низкие  или статистически незначимые коэффициенты регрессии для переменной специфического стажа в минцеровских уравнениях заработной платы

Низкие  масштабы формальной подготовки на рабочих  местах (5 % работников обучались на каких-либо курсах в течение последнего года, средняя продолжительность обучения чуть не более 1 месяца)

С формальной точки зрения Россия обладает высокообразованной рабочей силой (среднее число  лет образования на одного занятого – 13)

Доля  работников с третичным образованием одна из самых высоких в мире (Каждый четвертый занятый имеет высшее или неполное высшее образование, около 36 % - среднее профессиональное) - неожиданно для страны со средне-низким уровнем доходов

Устойчивый  рост спроса на третичное образование (85 % молодых людей в возрасте от 15 до 19 лет собираются продолжить образование, 60 % в вузах)

Недофинансирование  системы образования – но неожиданно низкое соотношение учащиеся/преподаватели

Низкое  и ухудшающееся качество обучения

Сильное положительное влияние образования на положение работников на рынке труда (выше средняя зарплата, ниже уровень безработицы). Премия на образование – 70 %. Прибавку к зарплате дают также навыки пользование компьютером, Интернетом. Знание иностранного языка

Сдвиг от низкой отдачи от образования в дореформенный период к высокой в настоящее время

Сглаженные  профили заработков по возрасту; практически  нулевое влияние специфического стажа

В межстрановой перспективе – парадоксальное сочетание  больших запасов ЧК с низкой производительностью труда

Инвестиции  в специфический стаж практически  не окупаются

30 % работников  считают полученные в период  обучения знания и навыки полностью,  либо практически бесполезными, 25 % переинвестировали в человеческий  капитал, 15 % недоинвестировали, 50 % совершили нецелевые инвестиции

Доля  работников, свободно владеющих иностранным  языком, - 1,5 %

Доля  работающих по специальности среди  обладателей ВУЗовских дипломов – около 50 %. Верность профессии сохраняют 80 % выпускников медицинских вузов, математики (61 %), компьютерщики (67 %). Выпускники сельскохозяйственных вузов – 22 %, инженерных – 36 %.

16 % дипломированных  специалистов занимают руководящие  должности

Каждый  четвертый выпускник вуза занимается работой, не требующей высшего образования

Среднее специальное образование – “лифт  вниз” (две трети выпускников  занимают позиции, не требующие образования, 30 % - рабочие, в том числе низкой и средней квалификации)

 

2.2 Отдача от инвестиций  в российских и  западных компаниях

 

По результатам  очередного ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом эксперты Pricewaterhouse Coopers (PwC)пришли к выводу, что главным конкурентным преимуществом любой компании является человеческий капитал. И поэтому приоритетом для руководства предприятий должна стоять задача повышения его эффективности.

Эксперты  отмечают, что акционеры и потенциальные  собственники заинтересованы не только в стабильных финансовых результатах, но и в детальной информации о  том, какими средствами они были достигнуты. Другими словами, вопросы, которые они должны задавать себе, выглядят так: возможен ли дальнейший рост, каковы преимущества компании и потенциальные риски, связанные с персоналом, что особенно важно в современных экономических условиях, когда компании стремятся достичь баланса между сокращением затрат и удержанием наиболее ценных работников.

Итак, результаты исследования, проведенного в 2009 году, показали, что компании, работающие в России, в среднем обгоняют своих европейских коллег по такому показателю, как отдача от инвестиций в персонал. Согласно данным исследования PwC, в России на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, получено было 2,7 доллара. Этот показатель почти вдвое выше европейского. Более того, последние годы значение этого показателя растет. Сейчас, правда, из-за кризиса довольно сложно предсказать, продолжится ли этот рост, отмечают эксперты.

Еще один плюс, отмечают они, полученное значение свидетельствует не только о росте  производительности труда, но и о  росте финансовых показателей компаний в первой половине 2008 года. По расчетам экспертов, объем выручки компании в расчете на одного сотрудника, работающего на полной ставке, вырос почти на 20 процентов по сравнению с данными предыдущего исследования, проведенного в 2007 году, и достиг 265 тысяч долларов. Что опять-таки намного выше европейских показателей - 244 тысячи долларов.

При этом, отмечают авторы исследования, среднее  значение общих затрат компании в  расчете на одного сотрудника на полной ставке также увеличилось более чем в два раза и составило 217 030 долларов, сравнявшись с европейскими показателями.

Снизилась текучесть персонала по всем категориям сотрудников до уровня 22,4 процента. Хотя этот показатель незначительно отличается от уровня 2007 года, но здесь Россия сильно отстает от Европы, где текучесть персонала составляет всего 16 процентов. Причем, отмечают эксперты, результаты остались практически на уровне 2007 года, несмотря на кризисные сокращения в компаниях, произошедшие в период с января по октябрь 2008 года.

И, наконец, инвестиции в обучение и развитие персонала выросли в среднем на 60 процентов по сравнению с уровнем 2007 года и составили 202 доллара на сотрудника. Это притом что произошел значительный рост стоимости одного часа обучения, которая достигла 17 долларов (ранее стоимость составляла 8 долларов). А вот в Европе из-за кризиса, напротив, наблюдается значительное сокращение инвестиций.

Авторы  исследования пришли к выводу, что  российские компании стали больше внимания уделять вопросам управления персоналом. Так, увеличилось число компаний, стратегия в области управления человеческим капиталом которых зафиксирована в официальных документах, и у сотрудников есть возможность с ней ознакомиться. Эксперты насчитали 74 процента таких компаний против 41 процента в 2007 году. Кодекс корпоративного поведения существует уже у 87 процентов компаний против 50 процентов в 2007 году. И, наконец, отмечают эксперты, в российских компаниях стали чаще проводить исследования удовлетворенности персонала. Количество компаний, которые не проводят такого анализа, сократилось с 49 процентов в 2007 году до 9 процентов.

 

2.3 Человеческий капитал  как конкурентный  фактор, оказывающий  прямое воздействие  на развитие государства  и мира в целом

 

Сергей  Собянин, заместитель председателя правительства Российской Федерации: “Лозунг нашей сегодняшней конференции - это социальная политика как фактор обеспечения стабильности развития государства.”

“…следующая стадия, которую мы наблюдаем сегодня, очевидцами и участниками которой мы являемся, это стадия иной социальной политики. Я бы назвал эту политику политикой развития, развитие не социальной помощи, а развитие человеческого капитала как некий конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом. И несмотря на то, что в лозунге мы говорим о некоем факторе стабильности, я бы еще назвал, что это фактор развития. И от того, насколько развит человеческий потенциал, насколько развит человеческий капитал, во многом зависит и развитие общества, насколько конкурентен человеческий капитал, настолько и конкурентна та или иная страна, та или иная общественная система. И мне кажется, что такой ответ на понимание социальной политики не только в целях нашей дискуссии, но и в целом, я думаю, будет более правильным и более перспективным. При этом, конечно, любое государство, и наше, должно всегда найти ответ, а какова же роль государства в социальной политике, какова его доля, какова его ниша. И здесь разброс ответов может быть чрезвычайно большим. В каких она формах должна проявляться, какие ресурсы должны изыматься у экономики в целях развития человеческого капитала и проведения социальной политики, и, собственно, на какие задачи эти ресурсы должны распределяться. И самое главное, как сделать так, чтобы участие государства было максимально эффективным. И, конечно, важный вопрос: как найти оптимальный баланс между ресурсами, которые изымает государство в целях социальной политики и экономики. И здесь тоже есть развилки. Конечно, можно ответить, что государство должно брать столько, сколько необходимо для проведения социальной политики. Но мы знаем, что это популистские заявления, которые могут привести просто к разрушению государства, стагнации экономики и принести ущерб той же социальной политике, о которой мы говорим. Можно ответить и так, что государство оставляет у себя материальных и финансовых ресурсов столько, чтобы они не принесли ущерб для экономики. Но, мне кажется, и это не совсем правильный ответ. Государство должно изымать столько ресурсов в целях проведения социальной политики, улучшения человеческого капитала, насколько в дальнейшем этот человеческий капитал может привести к развитию самого общества, к его ускорению, к его динамике. Даже если на какой-то период нам придется пожертвовать инвестициями в экономику, но при этом человеческий капитал должен придать новую динамику развитию общества. И, мне кажется, это тоже правильный вопрос и ответ, и именно так сегодня формулируется политика государства, Концепция развития государства-2020, основных направлений деятельности правительства. И когда мы говорим именно о развивающейся социальной политике, о развитии человеческого капитала, то мы должны понимать, что есть определенные установки, определенные границы и должная динамика развития человеческого капитала. Она должна быть таковой, чтобы государство и граждане этого государства были конкурентны не только внутри себя, но и вовне. Это важнейший фактор любой реформы. И, собственно, во все времена требования к развитию человеческого капитала, требования к социальной политике - это требования к выживанию общества, к выживанию государства.